Які економічні перспективи стосовно гри переговорів із зарплатою?

Вибачте, якщо я використовую неекономічну мову, щоб пояснити, що я підозрюю, це практичне застосування економіки. Я не маю офіційної освіти з економіки, але сподіваюся, що ви, хлопці / дівчата, зможете допомогти. :)

Я керуючий директор компанії, в якій ми проводимо оцінки кожні 6 місяців. Щоразу, коли ми домовляємось про зарплату, я маю на увазі цю картину ...

Якщо припустити, що "правильна" зарплата для працівника становить 70 тис., Є стимул пропонувати трохи більше. "Трохи більше", оскільки є деяка помилка в оцінці ринкової ставки, а витрати на помилку цього є високими. Я додав витрати на скорочення чисельності персоналу в розмірі 20 000 фунтів / рік за те, що це неправильно ґрунтується на втраті знань, моралі, витратах на підбір персоналу і тому, що я називаю "стимулом до зміни" для замінного працівника. Стимул змін - це сума, яку ви повинні запропонувати новому працівникові понад їх поточну норму (ринкова ставка?), Щоб знизити втрату знайомості та взяти на себе ризик приєднатися до нового працівника.

Віра 1 - Недоплачені працівники набагато дорожчі протягом тривалого періоду, коли враховується зміна персоналу.

Віра 2 - працівник володіє кращою інформацією про їхню цінність - виходячи з того, що вони наближаються до інформації про свої вміння, позитивний внесок та власний інтерес у прямому сенсі.

Віра 3 - очікування зарплати в оголошеннях про роботу позитивно перекошене, щоб знизити ризик та трансакційні витрати для працівника змін. Ніхто не переходить на однакову зарплату, якщо це не бічний рух. Анекдотично я чув кожні кілька років ради міняти роботу, щоб швидше підвищити зарплату. Люди, як правило, надмірно ризикують несприятливими, і ви можете надати собі конкурентну перевагу, подолавши цю упередженість.

Віра 4 - первинним джерелом інформації для ринкової вартості є оголошення про роботу та пропозиції щодо роботи. Вони переоцінені з причин віри 3.

Віра 5 - Тривалі та / або агресивні переговори про зарплату самі по собі дорогі. Якщо є велика невідповідність, це може створити відчуття недооцінки.

Віра 6 - Працівники будуть задоволені і, таким чином, ймовірно, що залишаться в компанії, якщо відчують, що отримують ринкову ставку.

Припущення: компанія інакше є приємним місцем для роботи.

У моїй конкретній галузі я б вважав низькі показники скорочення штату та високий рівень моралі персоналу як чітку і потужну конкурентну перевагу. Цифра витрат на 20 тис. Тонн, мабуть, консервативна.

В Англії, де я проживаю, культурна норма полягає в тому, щоб компанія або розпочала переговори, або, звичайно, просто заявила, яким буде підвищення зарплати. Далі йде період спостереження, наскільки вони пищать, вихлюпуючись від невдоволення. Враховуючи вищевикладені переконання та галузь, де чисельність персоналу коштує дорого, я схильний схилятися в іншому напрямку і, або дозволяю їм розпочати переговори, або ще більш радикально, просто вимагаю, якою має бути їхня зарплата; як це властиво продавцям інших видів товару. Переговори про заробітну плату, як мені здається, унікальні тим, що покупець товару (їхня праця) диктує ціну, а потім спостерігає, чи зникає пропозиція (звільняється).

Це оптимальна стратегія на переговорах із зарплатою, щоб дозволити працівникові приймати рішення?

Я надам просте ігрово-теоретичне моделювання ситуації. Починається новий рік, і компанія хоче зробити пропозицію про підвищення заробітної плати існуючому працівникові. Нехай - поточна ефективність працівника та відповідна заробітна плата h ( e ) (що представляє собою збільшення порівняно з попередньою заробітною платою). Нехай v - премія, яка спостерігається на ринку нових найманих працівників (тому, якщо працівник піде до іншого роботодавця, він заробить h ( e ) + v ). Нехай Ĉ бути відтік витратами (рекрутингова плюс втрата ефективності і т.д.) для поточного роботодавця, якщо листи і потреба працівника повинні бути замінені.$e$$h(e)$$v$$h(e) + v$$c$

Це послідовна гра, тому нам доводиться використовувати обширну форму.

А) Фірма пропонує заробітну плату

По-перше, випадок, коли фірма ( ) пропонує заробітну плату, а працівник ( E ) вирішує, що робити:$F$$E$

Перший результат стосується вартості фірми, другий - заробітну плату працівника. Ми припустили, що якщо працівникові запропонують нову премію за найм, він залишається у фірми. Нехай - ймовірність того, що працівник піде, якщо йому запропонують лише h ( e ) . Фірма загрожує наступним очікуваним витратам:$p_l$$h(e)$

$$EC [h(e)] \equiv EC_{A1}= (1-p_l)h(e) + p_l[h(e)+v+c] = h(e)+p_l[v+c]$$

$$EC [h(e)+v] \equiv EC_{A2} = h(e)+v$$

Тоді для того, щоб фірма все-таки запропонувала це має бути так$h(e)$

$$EC_{A1} < EC_{A2} \implies h(e)+p_l[v+c] < h(e)+v$$

$$\implies p_l < \frac {v}{v+c}$$

і він повинен пропонувати якщо нерівність вказує на інший напрямок.$h(e) + v$

Перейдемо зараз до ідеї ОП, щоб сказати працівникові просити заробітну плату. Ось ми

Б) Працівник просить заробітну плату

І тут перший результат - вартість фірми. Ми допустили можливість того, що працівник запитує лише заробітну плату. Це є вирішальним.

$p_e$
$h(e) + v$$h(e)$$p_c$

У нас це є

$$p_l < p_c$$

тому що перший - це умовна ймовірність тієї ж події («працівник відходить»), а другий - безумовна ймовірність. Зберігайте цю нерівність на потім.

$h(e)+v$$p_c$$h(e)$

$p_c$
$h(e)$

$$EC_{B1} = p_eh(e) + (1-p_e)\cdot [(1-p_c)h(e) + p_c(h(e)+v+c)]$$

$$= h(e) + (1-p_e)p_c(v+c)$$

$h(e)+v$

$$EC_{B2} = p_eh(e) + (1-p_e)(h(e) +v) = h(e) + (1-p_e)v$$

ЯКУ СТРУКТУРУ ВИБРАТИ?

Тепер ми хочемо якось порівняти дві структури і вибрати ту, яка вигідна фірмі. Для цього потрібно вивчити різні випадки, що характеризуються залежністю між різними ймовірностями.

$p_e = 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)$$B$$EC_{B1}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[+v+c] < h(e) + p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$

$p_e = 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$h(e)$$A$$EC_{A1}$$h(e)+v$$B$$EC_{B2}$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + v =EC_{B2}$$

$A$

$p_e = 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v = EC_{B2}$$

$B$$h(e)$$p_e>0$$B$

$p_e > 0 , p_l < p_c < v/(v+c)$

$EC_{A1}$$EC_{B1}$$p_e>0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < >h(e) + (1-p_e)p_c(v+c) = EC_{B1}$$

$A$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$$B$

$p_e > 0 , p_l < v/(v+c) < p_c$

$EC_{A1}$$EC_{B2}$$p_e > 0$

$$EC_{A1} = h(e)+p_l[v+c] < h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$A$

Нарешті

$p_e > 0 , v/(v+c) < p_l < p_c$

$EC_{A2}$$EC_{B2}$

$$EC_{A2} = h(e)+v > h(e) + (1-p_e)v = EC_{B2}$$

$B$

ВЕРБАЛЬНА РЕЗЮМЕ

1) Якщо ми очікуємо, що працівники завжди будуть просити нову премію за найм, якщо вони отримають просити перших, тоді ми повинні дотримуватися структури, де фірма пропонує в першу чергу зарплату. (Справи (1,2,3)

$h(e)$
$h(e)$$p_e < (p_c -p_l)/p_c$
$h(e) + v$
2c) Якщо фірма буде грати по-різному в двох ситуаціях, ми повинні зберегти структуру, де фірма пропонує спочатку зарплату. (Справа 5).

$h(e)$

$p_c$