Як направити працівника на покращення його графічного дизайну?

Я є організатором технічної діяльності в невеликій середній компанії з розробки програмного забезпечення, яка має кілька вікових історій. Я здійснюю відбір RRHH, викладання та внутрішнє просування. До вчора у нас просто були розробники, і дизайн керувався сторонніми сторонами. Зараз справи йдуть добре, і ми плануємо взяти під контроль проектні ресурси, тому ми наймаємо дизайнерів.

На момент написання я вибрав хлопця, який мені дуже сподобався, тому що він дуже вмілий і полівалентний, незважаючи на те, що він дуже молодий, а також дуже автовідданий. Він може брати на себе відповідальність за графічний дизайн, дизайн інтерфейсу, управління UX, макет HTML, ілюстрацію, проектну документацію, і все це робить дуже добре.

Мене хвилює те, що я працював з кількома досвідченими дизайнерами в минулому і знаю різні рівні якості в їх роботі. Якість графічного дизайну нашого співробітника поки що на меті 5/10. Ми не поспішаємо і можемо вкласти ресурси в його навчання. Але я зрозумів, що не маю знань щодо вдосконалення його навичок, знаю лише про підвищення професійних здібностей наших розробників програмного забезпечення.

Якщо ми хочемо, щоб їхні проекти виглядали більш майстерно, вражаюче, виразно, розбиваючи серце-замовник ... які дії нам слід вжити? Як нам керувати навчальним процесом нашого нового найму?

Роз'яснення сумнівів, які люди висловлюють:

• Я не думаю, що я нічого не знаю про сферу дизайну, але я визнаю, що не маю знань про навчальні процеси в цій галузі, тому не хочу керувати речами, результат яких не можу запевнити, а також не витрачати кар’єру того хлопця.
• Дизайнера було обрано не тільки тому, що я бачу на ньому кваліфіковану людину, а й тому, що я бачу хороший рівень довіри та психологічного зв’язку з менеджерами та колективом. Усі наші роботи були засновані на цих критеріях. Все йде дуже добре, ми будуємо дуже радісне робоче місце, і я сподіваюся, що це триватиме роками. Професійні думки, які запевняють, що це не буде мати нічого поганого, і я їх вітаю.
• Я бачу, як деякі люди розуміють, що мені подобається хлопець, але він трохи недооцінений, і це неправда, гадаю, я не пояснив достатньо чітко. Хлопець достатньо кваліфікований за досвідом роботи. У мене тут дві цілі: по-перше, я просто хочу переконатися, що наступні місяці та роки справді продуктивні в його навчанні і що він відповідно зросте професійно, тому ми будемо задоволені його результатами на всіх його кар’єрних кроках; по-друге, і коли я це пишу, я розумію, що для мене це зараз важливіше:так, як працює мозок хлопця, якщо ми залишимо його без нагляду, він докладе великих зусиль для експерименту з різними його методами та вивчення ще більше різних здібностей, але для своєї професійної кар’єри з нами ми набагато більше зацікавлені в тому, щоб він підвищував якість його здібності до графічного дизайну, і тоді, коли вони досягнуть більш високого стандарту якості, ми будемо раді йому, можливо, очоливши процес розробки I + D? Важливо зауважити, що мова йде не про обмеження його потенціалу, а для того, щоб спробувати, щоб ця сторона навчання не залишалася невдосконаленою, а також про те, щоб передати працівнику, які здібності зацікавлені в ньому, щоб підприємство вдосконалювалося, щоб він набирав значення на підприємстві .
• Про ресурси: Можливо, я вибрав якісь погані слова у реченні про ресурси. Компанія проживає в країні та регіоні, які багато постраждали від економічної кризи, тому компанії зазвичай дуже скупі. Коли я кажу, що ми готові витратити ресурси на його освіту, я маю на увазі, що ми не очікуємо, що працівники підтримуватимуть власну освіту - компанії навколо цього роблять - але, принаймні, зараз ми далеко не в змозі здійснити додатковий прокат, щоб провести його освіта - але я думаю, що це дуже цікава ідея, якщо це працює, і в середній час у нас є близько трьох дизайнерів, так!
• Культурна порада: там, де проживає компанія, люди рідко переключаються на роботу в житті. Іншими словами, вони змінюють компанії лише в разі необхідності (коли попередня компанія виходить з ладу або їх звільняють). Це не має розумного пояснення, просто культурна річ. Це може допомогти відповідачам зрозуміти, чому ми так зосереджуємось на освіті одного працівника.
• Порада, пов'язана з нами: ми віддаємо перевагу найму юніорів просто для того, щоб виростити з ними сімейні стосунки з перших кроків у професійній кар’єрі. Чи потрібні нам пенсіонери? Так, але ми хочемо їх "побудувати".

Тому мені здається, що ви помітили когось із великим потенціалом, але цей потенціал наразі не відповідає вашим потребам, і вам потрібно частково делегувати його навчання. Я можу зрозуміти бажання зберегти цю людину, якщо вони зможуть зробити все, на що ти заявляєш, що можна, вони рідкісна знахідка!

Ви кажете, що поспіху немає, і ви можете вкладати кошти в ресурси. Це чудово, тому що я бачу, що занадто багато компаній наймають молодших, коли їм справді потрібен старший, аби заощадити кілька доларів.

Тут я бачу кілька варіантів:

• Найміть консультанта або тренера, що працює на неповний робочий день, який має потенціал, який ви шукаєте, щоб навчити свого теперішнього співробітника
• Ви згадуєте, що ваш працівник досить автовідданий. Ви потенційно можете поставити деякі цілі разом і трохи звільнити його графік, щоб він дозволив виконувати ці цілі.
• Ви можете заохотити його розвивати свої здібності, спонсувавши його освіту та записавши його на відповідну програму

З точки зору конкретних заходів, щоб допомогти вашому працівникові перейти до дизайнів, які "виглядають більш майстерними, вражаючими, виразними, що розбивають серце-клієнта ... які дії ми повинні вжити? Як слід керувати нашим навчальним процесом у новому прокаті?" Багато цього відбувається в очах спостерігача (клієнта), тому я б сказав, що ваш працівник повинен мати можливість поглибити свої знання про вашу аудиторію.

• Надайте йому минулі твори, які добре спрацювали з вашою аудиторією, і попросіть його спробувати подібний вигляд нових творів (не забудьте не плагіатувати), а потім будуйте з цього.
• Надайте дизайнеру інформацію про фокус-групу / маркетингову інформацію, щоб тримати його в циклі та усвідомлювати інтереси вашої аудиторії
• Надайте твори від конкурентів, які досягають подібних цілей так само добре чи краще, ніж ви хотіли б.
• Загляньте в портфоліо вашого дизайнера, щоб побачити, чи є у нього здатність чи стиль, які б добре відповідали інтересам вашої поточної аудиторії та виховували / надавали відповідні інструменти.

Широкі пропозиції, хоча трохи важче дати більш гострі поради, не бачачи розриву між портфелем вашого дизайнера та тим, що ви прагнете. Удачі!

RE:

так, як працює мозок хлопця, якщо ми залишимо його без нагляду, він докладе сильних зусиль для експерименту з різними його методами та навчання ще більше різних здібностей, але для своєї професійної кар’єри з нами ми набагато більше зацікавлені в тому, щоб він підвищував якість його здібності до графічного дизайну

Будьте обережні, щоб не обмежувати цю людину занадто сильно у своєму розвитку, щоб вона врешті-решт втратила ентузіазм / драйв (тобто одна з головних причин, якій ви довіряєте цій людині). Я б з ним обговорив, щоб спробувати деконструювати той набір навичок, який ви хотіли б, щоб він здобув, і дати йому деяку свободу в виборі, щонайменше спочатку вирішити. Також переконайтесь, що у працівника ще є час для досягнення власних цілей.

Якщо я можу внести трохи власного досвіду: в одному з моїх останніх контрактів на агентство я домовлявся про те, щоб звільнити близько 20% робочого часу для отримання нових навичок, це було написано на контракті і справді посилило мою повагу для цього роботодавця. Іноді я переслідував свої речі, але якщо компанія мала на увазі певну проблему (виготовлення електронної книги, поліпшення робочого процесу тощо), я із задоволенням взялася за це. Я думаю, що це дає певну підтримку вашій ідеї спілкування свого працівника з тими здібностями, які цікавлять ваша компанія. Моє основне застереження щодо цього - я вже був старшим на той момент, і мої цілі були більш точними (і легше було самостійно- навчись, я б додав), ніж вдосконалювати свою роботу, щоб "вау" замовника (саме тому я б настійніше пропонував провести певний інструктаж).

Відповідь може полягати в різниці між формувальною та підсумковою оцінкою - типом зворотного зв’язку, який вимагає ваш працівник для просування.

Примітка. У теорії педагогічних зворотних зв’язків, запропонованій нижче, замініть "свого працівника" студентом та "прийнятного / відповідного конструктора" на викладача.

Формативне оцінювання
Метою формаційного оцінювання є моніторинг навчання студентів для надання постійного зворотного зв’язку, який може бути використаний викладачами для вдосконалення їх навчання та студентами для покращення їхнього навчання.
Більш конкретно, формаційні оцінки:

• допомогти студентам визначити свої сильні та слабкі сторони та цільові сфери, які потребують роботи
• допомогти викладачам розпізнати, де студенти намагаються, і негайно вирішити проблеми

Формувальні оцінки, як правило, низькі, а це означає, що вони мають низький ризик або його відсутність .
Приклади формувальних оцінок включають прохання студентів:

• намалюйте концептуальну карту, щоб представити своє розуміння теми
  
• подайте одне-два речення, що визначають основну точку макета
  
• звернутися до пропозиції щодо раннього зворотного зв'язку

Підсумкове оцінювання
Мета підсумкового оцінювання полягає в оцінці навчання учнів в кінці навчального підрозділу, порівнюючи його з деяким стандартом або еталоном.

Підсумкові оцінки часто мають високі ставки, це означає, що вони мають високий ризик . Приклади підсумкових оцінок включають:

• остаточний проект , представлений клієнту
• остаточний документ або пропозицію про розподіл
• будь-яке без нагляду подання на використання

Інформація з підсумкових оцінок може використовуватися формально, коли працівники або керівники використовують її для спрямування своїх зусиль та діяльності в інших робочих завданнях.

Зазвичай, коли ви когось наймаєте, це делегувати деякі завдання, тому вам не потрібно особисто вплутуватися у все. Оскільки цей дизайнер, очевидно, молодший, настільки ж енергійний, як і він, це повертає вас до того, щоб витрачати час на завдання, які ви хотіли делегувати.

Наймання ще 1-2 юніорів може бути варіантом, а потім відфільтрувати тих, які не досягають мети чи якості, яку ви очікуєте.

Якщо ви хочете вкласти час у цього сучасного дизайнера, попередити, що навчання може повернутися назад, і через деякий час він може спокуситись поїхати на іншу роботу, що зробить ваш час та енергію витраченими. Однак якщо припустити, що він не буде працювати на краще оплачуваній роботі після вашого "навчання", ви можете звузити його завдання до того, в чому він переважно кваліфікований.

Я розумію, що він знає небагато всього, то чому б не визначити, що йому краще, і не зайняти роботою, що відповідає кращому вмінню?

Покажіть йому зразки того, що ви робили раніше, і дайте йому знати, що саме в його роботі можна вдосконалити на основі попередньої роботи. Попросіть його, коли це можливо, повторити / переробити попередні твори.

Можливо, ті сторонні постачальники, з якими ви працювали, могли якось допомогти орієнтувати цього працівника на деякий час. Якщо припустити, що зовнішні постачальники були та все ще знайомі з вашим робочим процесом та матеріалами.

Ви найняли молодшого віку занадто рано.

Здається, вам потрібен старший, який має більше досвіду. Він, можливо, хороший дизайнер, який чудовий, але йому не вистачає досвіду, що старший матиме як знання та переваги майстерності дизайну, так і зможе роздивитись велику картину тощо, а також вміти поводитися з юніорами.

Старший наставник молодший творить чудеса для нього та вашого бізнесу. Його навчатимуть та наставлятимуть на правильних шляхах хтось, хто сам там був.

Відправлення його на курси тощо навчить його лише стільки, це не буде навчити його ремеслу та етикету, тому чого потрібно навчитися в щоденній роботі від більш досвідчених членів команди.

Я б рекомендував старшого дизайнера наставника його. Нехай це буде неповна / повний робочий день. Я думаю, що це творитиме чудеса.