Якби ви були менеджером команди з 25 розробників, як би ви мотивували їх? [зачинено]

Уявіть, що ви найняли новий стартап, забезпечений кількома мільйонами венчурних капіталістів.

Ваше завдання: organize the development of the next killer app.

25 розробників занадто багато, щоб піклуватися про кожного окремо, тож яке рішення ви прийняли б, щоб мотивувати їх?

Я буду вдячний за будь-які відповіді від варіантів акцій до безкоштовних файлів cookie;)

Звичайно, хитрість тут (якщо ви насправді не менеджер такого стартапу) - це поставити себе у взутті одного з цих програмістів.

EDIT: це уявний контекст. Мета цієї історії - стимулювати ваші побажання. Я хочу зафіксувати те, що мотивує розробників.

Ось мій контрольний список, не в конкретному порядку:

1. Дивовижні комп’ютери для розвитку. Принаймні вдвічі перевищує потужність цільового користувача, з великою кількістю оперативної пам’яті та великими / декількома моніторами ... ~ 3–5 доларів бюджету.
2. Гарні навушники для тих, хто їм потрібен, коли вони вважають за краще працювати музикою.
3. Відмінні інструменти розробки для роботи. Це дещо залежить від вашого цільового середовища, але Visual Studio / Eclipse / все, що є найкращим для роботи. Сюди входять такі речі, як безперервна інтеграція / складання серверів.
4. Швидкий доступ до Інтернету - можливо, за допомогою кешування проксі-сервера для попереднього кешування таких речей, як SO, TheRegister, Reddit тощо
5. Дуже мало зустрічей - лише те, що абсолютно необхідне, і жорстке обмеження їх тривалості (ми використовуємо таймер); подумайте про "зустріч на виїзді", як Scrum.
6. Здорова атмосфера, в якій потрібно працювати. Денне світло, варіанти свіжого повітря, стабільний повітряний контур, рослини, малюнки, гарне освітлення.
7. 10 - 20% простоїв, щоб навчитися чомусь новому або трохи поглибити свої навички.
8. Води охолоджувач для кожної групи столів, регулярно підтримується.
9. Ринково- конкурентоспроможні зарплати з бонусами, пов'язаними з роботою, де результативність та винагорода чітко визначені. Бонуси за ефективність, ймовірно, будуть часткою прибутку компанії.
10. Заохочення трудової етики спільної роботи ; мати технічні резюме для обміну досвідом, обертати людей навколо команд, щоб розвивати їх досвід.
11. Безкоштовні напої (безалкогольні).
12. Кошик фруктів для здорових закусок , які не зіпсувати обід.
13. Визначте рівень професійної поваги з боку інших частин бізнесу до відділу розробки програмного забезпечення та навпаки. Це довгострокова, нечітка мета, але є шляхи та засоби її встановлення.
14. Чітка комунікація до управління очікуваннями та від них, і реалізація цих очікувань.
15. Чіткі пріоритети для робочих позицій, які регулярно переглядаються.
16. Використання кращих практик з точки зору методології SDLC - Agile / Scrum тощо.
17. Чіткі та задокументовані процедури щодо того, що потрібно зробити, чому і як для таких важливих речей, як управління випуском. Що б там не було автоматизовано, тому це лише ручні біти - завжди є такі.
18. Підтримуюче середовище для тих випадків, коли справи йдуть не так добре. Не б’ють людей, коли вони викликають помилок, але допомагають їм вчитися на своїх помилках.
19. 24x7 доступ до будівлі та віддалений доступ, коли члени команди отримують натхнення поза межами звичайних годин.
20. Дошки для складання прототипів / роздумів вголос.
21. Святкування успіху - чи командний обід, чи поїздка на Гран-прі у вихідні, важливо визнати великі зусилля та чудові результати.

У мене не було б:

• Пістолети Nerf / фрісбі / стіл для басейну / іграшки. Робоче середовище - це те, де ми працюємо. Потрібно розважитися, виконуючи цю роботу, не граючи солдатів навколо колег, які намагаються зосередитись.
• Безкоштовна їжа - люди повинні зробити перерву, щоб вийти на вулицю і щось поїсти.
• Цензура в Інтернеті - я б це передавав людям, щоб здійснити свою думку.

Дайте їм цікаві проблеми, над якими можна працювати, і їхній вибір інструментів для роботи над ними, а потім виходьте зі свого шляху.

Прекрасні програмісти не мотивуються ні грошима, ні статусом в компанії. Їм потрібно достатньо грошей та статусу, щоб було комфортно, але це все. Чудові програмісти мотивовані інтересом.

Пол Грем погоджується зі мною .

Є чудове відео YouTube про "Дивовижну правду про те, що нас мотивує". Я блогував це деякий час назад:

http://www.chrisholmesonline.com/2010/06/02/the-surprising-truth-about-what-motivates-us/

Мені подобається та частина, де він говорить, по суті, платити своїм працівникам достатньо, щоб гроші зняли зі столу, як розгляд того, чому вони хочуть там працювати. Коли гроші вже не є мотивуючим фактором, ви отримуєте набагато кращий набір результатів.

Я знаю, що мене мотивує:

• Вміти користуватися інструментами, які я віддаю перевагу. Тож надайте своїм розробникам інструменти, які вони хочуть і потребують. З командою з 25 осіб, очевидно, ви повинні піти на компроміс та консенсус, але суть полягає в тому, що вони потребують найкращих інструментів. Це охоплює апаратне та програмне забезпечення.
• Нормальний робочий час. 35-40 годин на роботу. Нічого більше. Якщо вони хочуть прийти самостійно, щоб зробити більше, тому що вони натхненні, чудово. Але перевтома людей на робочих місцях, де від них потрібно розгинати критичні мислення - це швидкий шлях до катастрофи.
• Параметри телекомунікацій. Мені подобається працювати із затишку власного будинку; не доведеться боротися з головним болем у трафіку і втратою години на день для подорожі. Я можу бути там для своєї родини, для надзвичайних ситуацій, як на таксі тощо. Якщо у вас є працівники, які можуть впоратися з цим і виконати навантаження, надайте їм можливість комунікації. Крім того, простіше взяти 20-30 хвилинну дрімоту в домашніх умовах (доведено, що це підвищує продуктивність, але суспільство все-таки нахмуриться).
• Якісна робоча область. Дошки, інструменти для спільної роботи, конференц-зали тощо. Команда з 25 працівників може дійсно створити щось дивовижне лише якщо вони працюють разом, а для спільної роботи їм потрібно вільно ділитися ідеями та співпрацювати. Якщо вони працюють віддалено, мають скайп тощо. Але дайте їм інструменти для співпраці.
• Чітко визначені цілі. Не терміни - вони різні. Цілі. Реалізовуйте це як завгодно - Scrum, XP, мені все одно, але вашій команді потрібні чіткі цілі та основні етапи.
• Не зациклюйтеся на одній конкретній догмі; бути відкритим до змін та нових ідей, нових технологій тощо. Слухайте один одного. Не змушуйте архітектуру в своїй команді; нехай вона розвивається завдяки співпраці, зворотній зв'язок, вклад.

Розробники хочуть зробити приголомшливе програмне забезпечення. Якщо ви можете надати їм можливість це зробити, компенсуйте їх досить добре, щоб гроші не впливали на їхні мислячі процеси, і забезпечте їм здоровий баланс між роботою та життям, вони вироблять.

Делегат.

Якщо припустити, що 25 розробників працюватимуть над різними аспектами програми, розділіть їх на підгрупи та призначте 1 члена кожної команди лідером команди. (ПРИМІТКА. Ця роль повинна змінюватися в міру розвитку проекту і перестановки команд).

Зараз у вас є 5 командних мотивів для мотивації, а вони, в свою чергу, мають 4 розробників для мотивації.

Ви можете зосередитись на "глобальних" мотиваторах (наприклад, акціях тощо), тоді як ваші команди можуть зосередитись на окремих мотиваторах (дозволяючи виходити рано в середу).

Переконайтеся, що ви послідовні, а команди ведуть свої дії та з вами, щоб уникнути зайвих тертя.

Я готовий, щоб мене проголосували, але ви можете мотивувати мене будь-яким способом (змушуйте мене працювати важкі години, дайте мені 386 для машини, на якій потрібно кодувати, працюйте за столом тремтячої картки в темряві в підвалі, кричите на мене, працюйте у вихідні та святкові дні і не надайте безкоштовної кави), і я буду вашою командою з розладів, доки ви платите мені смішну суму грошей .

Я згоден з Дімою та КрісФ. За винятком одного з пунктів Діми: опціони акцій.

Я знаю, що це регіональна річ, але в багатьох країнах опціони акцій оподатковуються державою за фактичною вартістю (внутрішньою вартістю) при призначенні або випуску. Це, якщо ви не зможете довести, що мінливість не дозволяє обчислити внутрішнє значення.

Я колись закінчив сплачувати податки за свої акції набагато більше, ніж те, що вони варті. Коли вони були випущені, вони мали вартість 40 доларів, але я не міг їх виконувати протягом року, і до того часу вони знизилися під доларом.

Але повернемось до вашого питання:

Індивідуальний робочий час, чудові інструменти, вплив у прийнятті рішень, середовище, вільне від політики (тримайте їх подалі від них, щоб вони могли працювати).

Межі вигоди, такі як бюджет, щоб витратити самостійно на інструменти, книги, курси.

БЕЗ кабінетів, максимум 3 людини в офісі з площею понад 9 м2 на людину. По можливості перемістіть команду у власній будівлі чи хоча б на власному поверсі. Нехай вони персоніфікують свій стіл - немає офісної поліції.

Усуньте телефони зі своїх столів (електронною поштою без звуку чи миттєвих повідомлень, знову ж таки без звуку, і телефонні кабінки поза офісами зі стільцями та невеликими столами для своїх ноутбуків, без перерви в робочому процесі без терміновості). Майте секретаря для обробки вхідних телефонних дзвінків.

Якнайменше зустрічей. Не робіть їх у понеділок (понеділок все одно не веселий, деякі все ще у вихідні, деякі втрачають останню енергію для початку) або по п’ятницях (що я щойно сказав про вихідні), але середа ідеальна (це дає приємну перерву в середині тижня).

Адміністративні права на свої машини. Немає підтримки першого та другого рівня.

Мені б не хотілося, щоб мене змушували їсти з купою - я знаю, що я інший - тому що мені потрібна перерва від того, щоб бути з одними і тими ж людьми цілий день. Але перерва на круасани для неформального обміну інформацією, щомісячний вечір, без тиску однолітків, щоб брати участь щоразу та з подружжям (боулінг, вечеря) зробить це для мене.

До другого ChrisF: Я не думаю, що ніхто може опрацювати 25 прямих звітів. Формуйте команди. І час від часу організовуйте змагання між ними.

Редагувати: Поміркувавши, тут головний момент: ставитися до співробітників як до людей, а не до машин чи до "ресурсів". Переконайтесь, що їм комфортно задавати вам питання або ставити питання. Переконайтеся, що ви можете розмістити людей, коли вони мають особисті проблеми, наприклад, хвору дитину чи батька. Іншими словами, зробіть все можливе, щоб встановити взаємозв'язок з ними. Крім того, 25 все ще є достатньо малою групою, щоб відсвяткувати день народження кожного за допомогою торта. Ці дрібниці роблять світ різницею.

Однозначно опціони акцій, щоб успіх компанії суттєво вплинув на їх власну якість життя. На додаток до цього, будьте відкриті з ними щодо того, що відбувається в бізнесі. Сенс полягає в тому, щоб змусити співробітників бачити хоча б якусь велику картину на додаток до своїх безпосередніх обов'язків, щоб вони відчували себе більше схожими на партнерів у компанії та менше схожими на гвинтиків у машині.

Гарні умови праці. Зручні крісла, швидкі машини, великі монітори, клавіатури та миші, з якими вони найбільш комфортні. Вікно приємне ... Хороший потік повітря. Купуйте їм книги з програмування, якщо вони хочуть удосконалити свої навички.

Крім того, регулярно їсти разом, як раз на тиждень, бажано з пивом, чудово підходить моральний стан. 25 людей, можливо, трохи занадто багато для цього. Тож, можливо, окремі команди повинні один раз на тиждень разом їсти піцу та пиво. Оплачує компанія, звичайно. :)

Я керую командою з шести програмістів, тому я трохи роздумую над цією темою. Ось мої ідеї -

Дайте їм час на роботу - Перерви вбивають продуктивність і мотивацію. Програмістам найбільше подобається, коли вони можуть опустити голову і продовжувати роботу. Ви також повинні дати їм час добре виконати роботу - програмісти ненавидять поспішати, аби щось закінчити довільним строком. Зазвичай я запитую своїх програмістів, скільки часу займе завдання, а потім поважаю їх оцінку. Частина моєї роботи в якості керівника команди - це керувати цим бізнесом та допомагати їм розвивати реальні очікування.

Подаруйте їм гарне обладнання - страшно програмувати на повільних комп’ютерах, і більшість програмістів ненавидять використовувати і старі засоби розробки. Переконайтеся, що у ваших програмістів дійсно гарне обладнання - швидкі комп’ютери, новітні інструменти, великі екрани, а також дуже гарне крісло. Ці речі не все так дорого в грандіозній схемі.

Поважайте їм - програмісти сильно прагнуть поваги до своїх технічних навичок. Шануйте роботу, яку вони вже зробили, і роботу, яку вони виконують. Поважайте їх думку з технічних питань. Коли ви задаєте технічне запитання, прийміть відповідь за номіналом. Якщо вони помилилися, знайдіть спосіб вирішити це, не втрачаючи обличчя. Ви можете сказати такі речі, як "Я дотримувався того, що ви запропонували, але я натрапив на це питання. Як ви думаєте, що мені робити?"

Дайте їм дозвіл їхати додому - робота довгих годин незабаром стає контрпродуктивною. Коли програмісти знають, що можуть повернутися додому о 17 вечора, вони набагато частіше повертаються на наступний день, відчуваючи мотивацію до роботи.

Покладіть на них відповідальність - Програмістам подобається приймати технічні рішення, тому надайте їм можливість розвивати речі так, як вони вважають найкращим. Якщо у вас є архітектурні або дизайнерські стандарти, переконайтеся, що вони зрозуміли наперед. Якщо під час перегляду дизайну виникають проблеми, переконайтеся, що про них повідомляється з повагою та заохоченням.

Надайте їм підтримку - спростіть їх прийти і попросити допомоги, якщо вона потребує. Скажіть: "Якщо у вас є якісь питання, не соромтеся задавати їх". Не змушуйте їх відчувати себе погано, не знаючи якоїсь технології, а скажіть: "Якщо вам потрібно пару годин, щоб випрацювати цю техніку, продовжуйте".

Я тут займусь іншим рішенням, ніж інші відповіді: постарайтеся настільки сильно, щоб не демотивувати своїх працівників. Ви можете надати своїм працівникам всю каву, закуски, комп’ютери тощо, які вони хочуть і все ще не мають мотивованих працівників, якщо ви будете брати участь у багатьох поширених (поганих) практиках управління, які можуть здатися вам дуже розумними, але які патологічна для мотивації працівника. Для прикладів цих поганих практик ви можете перевернути багато пропозицій в інші відповіді:

• "ставитися до співробітників як до людей, а не до машин чи до" ресурсів "" -> ставитися до працівників як до безликих взаємозамінних ресурсів або "FTE".
• "Платіть вище ринкових ставок" -> ваші співробітники - це витрати, хороші менеджери мінімізують витрати.
• "Дайте їм підстави робити якісні продукти" -> наполягайте на швидкому та брудному розвитку (оскільки замовник готовий жити з помилками)

Моя думка, створення середовища, яке стимулює працівників, займає набагато більше, ніж контрольний список позитивних дій *. Ви повинні стежити за всіма аспектами своїх дій як менеджера, щоб переконатися, що ви не суперечили цій цілі.

Програмне забезпечення людей: Продуктивні проекти та команди - це книга, яка, на мою думку, дуже актуальна для мотивації програміста. У ньому є багато розділів про практику управління, яка демотивує працівників (і, таким чином, запобігає ефективним командам). Одне з моїх улюблених розділів - «Командизм», який стверджує, що менеджер не може нічого зробити, щоб створити ефективну команду, але він може багато зробити, щоб її знищити чи утримати від формування.

* Насправді, деякі позитивні "мотиваційні" дії можуть мати демотиваційний ефект, якщо є інші демотиваційні фактори.

1. Уникайте спокуси найняти всіх 25 відразу.
2. Спробуйте залучити відомих топ-розробників на початку.
3. Як тільки у вас є невелика команда дуже талановитих людей, які знають, що вони роблять, і встановили високий рівень очікування.
4. Продовжуйте додавати більше людей. Вони повинні знати, що вони оточені добрими людьми, які бажають їм допомогти, але їм потрібно йти в ногу.

Менш талановиті (я не кажу, що вони смокчуть, але ці речі відносні.) Люди зможуть досягти, якщо поставити їх у правильному середовищі (хороші люди), добре пройти навчання та нагляд.

Набагато простіше керувати людьми, коли ти підбираєш потрібних людей і будуєш культуру та погляди, а не намагатися встановити купу правил.

IMO, опціони акцій у стартапах - це чимало шахрайства. Зазвичай йде так:

1) Команда яскравих енергійних молодих розробників набирається з обіцянками розбагатіти через акції.

2) Стартап проходить через свій початковий капітал і другий раунд фінансування ВК вводиться. Варіанти розведені до 1/2, 1/4 від початкового значення паперу.

3) Це повторюється раз, двічі, ...

Врешті-решт запуски складаються та варіанти розробників абсолютно нічого не варті. Крім того, вони настільки розбавлені, що віддача розробників невелика.

Я думаю, що ви повинні платити своїм розробникам гідну зарплату реальними грошима. Чи мотивує це їх, залежить від їх особистостей. Але принаймні вони отримають справедливу віддачу за свою працю ... не якийсь легкий плам.

Ознайомтеся з кожним розробником індивідуально, особисто та справді, задовольняючи їхні потреби в таких вимірах:

1. Дати чіткий напрямок відповідальності та очікувань (скажіть їм, що потрібно)
2. Надайте доступ до інструментів, необхідних для правильної роботи (моніторів, колоситних систем)
3. Дайте їм спосіб виміряти їхню ефективність (вундики, як графіки)
4. Дайте широку можливість розвивати професійні навички
5. Віддавайте їм велике визнання, коли вони добре працюють (хто не любить похвали)
6. Дайте їм роботу, в якій це буде успішно (у чому вони індивідуально хороші)
7. Дайте їм спосіб висловити свою думку, ідеї та почуття (безпечним способом)
8. Дайте способи заохочувати та сприяти дружбі (культура роботи)
9. Дайте їм привід робити якісні продукти (пишайтеся тим, що вони роблять)
10. Дайте вищий виклик, вказуючи, чому те, що вони роблять, є важливим для іншої людини (мабуть, існує майже "духовний" вимір для роботи)

• Підгрупи (DB, середній рівень, GUI)

• Wot немає тестерів? Замініть декілька мавп з кодом

• Чи немає аналітиків? Замініть декілька мавп з кодом

• Хто буде керувати інструментами / управління джерелами / wiki / інфраструктурою / середовищами? Замініть кілька мавп коду

• Безкоштовна кава, безкоштовна вода, безкоштовні фрукти

• П’ятничне пиво

Ти маєш на увазі, вони будують "наступну велику річ", і вони вже не мотивовані?

Позбудься їх і знайди людей, які насолоджуються тим, що вони роблять.

Ви хочете дізнатися про особистість людей. Згідно з останніми теоріями керівництва, важливо, щоб ви були автентичними та ділилися спільною поведінкою та цілями зі своїми членами команди. Лідерство також може розглядатися як тренування членів вашої команди для досягнення поставлених цілей ( тут буде деяка теорія)

Ви мотивуєте розробників написати наступну програму-вбивцю?

Можливо, гарним місцем для початку було б дозволити їм ЗНАТИ, що вони це зроблять, таким чином, щоб вони могли бачити довгострокову перспективу щодо цього. Така мета повинна бути дуже мотивуючою сама по собі - ЯКЩО це дійсно вбивчий додаток.

Тоді покажіть їм у дії, що ви насправді це маєте на увазі!

у порядку чи важливості:

• спільне бачення
• чіткі очікування
• передбачуване середовище (TDD, нічні побудови, щоденні командні чати, щотижневі реєстрації, що б не працювало для вашої команди та продукту)
• найкращі можливі інструменти
• серйозна зарплата з понаднормовою роботою
• телекомунікація
• фондові опції

Стів МакКоннель має хороший огляд цього у своїй книзі « Швидке розвиток» , а також список джерел (включаючи високо оцінене Посібник ) для подальшого читання.

Це трохи датовано, але все-таки добре закруглене резюме та дуже актуальне.

• Платіть вище ринкових ставок
• Поставте до них чіткі вимоги (відфільтруйте несуттєві)
• Будьте захоплені розробкою програмного забезпечення, навіть самі займайтеся програмуванням
• Будь активістом , а не "начальником"

Найміть когось більш обізнаного, ніж я, у кого я можу навчитися, і визнайте як час, коли я правильно слідую за їхніми поводами, так і час, коли я маю рацію, і вони помиляються.

Командні події можуть допомогти. Такі події, як відвідування спортивної гри тощо, можуть мотивувати частину групи. Я здогадуюсь, що в балансі з’ясовується подія, яка охопить усіх.