Наймайте розробників - які поради щодо ефективності? [зачинено]

Я представляю компанію програмного забезпечення, яка нараховує велику команду з розробки програмного забезпечення. Ми прискіпливі до того, кого ми наймаємо, і насправді хороший рівень збереження (більшість чортів тут вже в середньому 5-6 років).

Ми витрачаємо багато часу на розробників та кадрові ресурси, і ми маємо низьке співвідношення додатків до найму. Ось процес, який ми використовуємо:

• Інтерв'ю з персоналом по телефону - включає запитання основних поведінкових та технічних питань
• Онлайн-тест - включає 30-хвилинну технічну перевірку
• Технічне інтерв'ю по телефону - 60-хвилинне інтерв'ю розробника
• Onsite Interview - інтерв'ю на 60-90 хвилин кількох старших розробників

Хоча цей процес працює добре, ми витрачали занадто багато часу на співбесіди. Будь-які думки про те, як це можна зробити по-різному? Наша мета - автоматизувати будь-які завдання, якщо це можливо, зберігаючи якість таланту.

ОНОВЛЕННЯ: Дякую за відповіді. Потрібно уточнити кілька речей. Наша мета - зменшити кількість претендентів, які проходять від одного етапу до іншого. Ось наші нинішні номери.

1. Ми отримуємо 1000 резюме
2. 800 резюме проходять співбесіду з персоналом
3. 500 проходять онлайн-тест
4. 100 проходять початковий екран телефону
5. 10 пройдіть на місці і наймайте на роботу

Як бачимо, нам потрібно зробити кращу роботу з відмивання кандидатів раніше у процесі. Чи можемо ми зробити кращу роботу в тому, як онлайн-тест оцінює людей?

Ось докладніші відомості про процес на основі деяких відповідей:

• Інтерв'ю з персоналом по телефону - вони задають дуже основні технічні питання (Що таке CLR?), Щоб відмовити якомога більше людей
• Тест в Інтернеті - Майте близько 10 основних питань з 3 кодуючими питаннями
• Технічний екран телефону - охоплює різноманітні технології. Нам не байдуже, чи заявник не знає всього, доки він може продемонструвати, що зможе підібрати нові технології та швидко приступити до швидкості
• Onsite - кодування питань перед розробниками. Більше питань архітектурного рівня.

Я думаю, що є кілька місць, на які ти витрачаєш час.

Відкиньте співбесіду з HR просто за простим першим контактом, щоб налаштувати подальші інтерв'ю. Допомога людям з питань персоналу задавати технічні запитання - це марна трата часу. Наприклад, мені довелося задати мені незрозуміле запитання про MVC, і вони не змогли уточнити, що про це запитували.

Відмовтеся від онлайн-тесту, особливо якщо ви наймаєте розробників середнього та вищого рівня. Це витрачає їх час плюс ваш час та гроші. Також деякі розробники просто не дуже добре піддаються такому випробуванню.

Хоча телефонне співбесіда хороша, воно не повинно вимагати повної години. Часто 5-10 хвилин достатньо для того, щоб визначити, людина добре підходить чи ні. 30 хвилин має бути найбільше, що вам потрібно визначити, чи є виправданим обличчя.

Інтерв'ю віч-на-віч буде найважливішим. Просто не витрачайте його на БС, як тести особистості на HR, стандартизовані онлайн-тести тощо. Знайдіть час, щоб познайомитись з людиною і подивитися, чи впишуться вони у вашу команду. Задавайте хороші запитання, пов’язані з роботою, яку ви очікуєте від них, не хитрість питань, не пам’ятайте загадок, які ви чули, що вони задають в Google / Microsoft / Apple / тощо, або незрозумілих дрібниць.

Ви також можете пройти фірму-рекрутинга, яка робить контракт на найм. Багато з них провели попередній скринінг і тестування, а в деяких випадках раніше працювали з людиною. Таким чином, ви можете найняти найкращих кандидатів і визначити, чи добре вони підходять, роблячи фактичну роботу для вас. Якщо з будь-якої причини справи не виходять, відпустіть їх. Якщо вони добре підходять, тримайте їх як постійних співробітників.

Редагувати на основі оновленої інформації ...

Якщо ваш HR працює лише на 200 з 1000, проблема може лежати там.

Оголошення, які шукають у вашій допомозі, можуть бути занадто загальними і заохочують багато людей звертатися, хто в іншому випадку не відображатиме екрани. Можливо, ви хочете краще націлити оголошення, але не перенацілюйте його.

Маючи таку кількість резюме, HR може зробити кращий аутсорсинг цієї фази агенцією, що попередньо проводить скринінг, щоб трохи звузити речі за допомогою автоматизації та / або інтерв'ю на попередньому екрані та попередньої перевірки. Це може включати фактичне початкове інтерв'ю, яке дав реальний програміст. Він також може включати тест в Інтернеті, але це буде з різноманітних хитрощів та дрібниць.

Як я вже говорив, я не думаю, що ви отримуєте багато цінності на екранах HR та онлайн-тестів. Я б запропонував їх переосмислити, і ви побачите, що ваші номери на інших фазах будуть більш розумними.

Це одна ситуація, коли ви не хочете бути ефективнішими, ніж ви вже є. Вже є занадто багато претендентів, які не можуть пройти FizzBuzz. Ваш поточний процес фільтрації виглядає так, що він забезпечує якість розробника. Ви б втратили ще більше часу вниз по лінії, якщо усунули будь-який з кроків, які ви робите поки що.

Здається, що успішний кандидат займає приблизно три-чотири години. Я б не намагався скоротити цей загальний час. Якщо що, я можу додати більше часу на співбесіду на місці, щоб приділити достатньо часу, щоб справді великі кандидати могли остаточно показати свою цінність, і вирішити, чи цікаве для них те, що ви пропонуєте. При низькому обороті ви повинні робити щось правильно.

Низька рентабельність інвестицій у вашому процесі може бути першими трьома кроками. Можливо, ви зможете переглянути резюме більш суворо або шукати ще більш високі бали від онлайн-тесту. Технічний екран телефону може бути ціллю для оптимізації, якщо ви встановите його на 30 хвилин, але дозволяєте вищим кандидатам продовжувати до 45 або 60 хвилин.

Якщо це будь-яка втіха, я вважаю, що відволікання та вартість часу, хоча і затягування роботи над проектом, - це одне з найцінніших часу, яке можна витратити. Розгляньте витрати та проблеми, що виникають із-за помилок при прийнятті на роботу, та великих прибутків для команди та компанії, коли буде зроблено хороший прокат.

Якщо ви ставитеся до точки зору, працюючи майже з усіма своїми кандидатами, ви є чимось жертовним ягнятом. Однак глобальний ефект від роботи, яку ви виконуєте, має велике значення. Ви повинні взяти на себе роль та доїти її для всієї доброї волі, яку ви можете отримати серед нових наймань. Якщо процес пройде добре, ваше керівництво оцінить ваше судження і про інші речі.

Коли я читаю, ваша система працює, і ви більш ніж задоволені результатами. Ваші команди працюють добре, продуктивні і всі радіють. Єдине питання - ви вважаєте, що це коштує занадто дорого.

Розглянемо альтернативу - ви зменшуєте накладні витрати на підбір персоналу (хоч який би спосіб не був). В результаті термін перебування на посаді падає з 6 років до 3. Якщо ви витратили 1/2 часу на кожен набір, то ви витратили стільки ж на загальний набір. А тепер погляньте на вартість обороту - на відміну від ручної праці (фарбування огорожі є хорошим прикладом), щоб швидкість, наприклад, 3–6 місяців, потребує значного часу. Отже, це означає, що ваші заощадження повинні набрати 3 -6 місяців заробітної плати, витрат і втрачених прибутків для бізнесу (назвіть це 2,5 * заробітна плата). Тепер фактор розладу для команди, і ризик, що новий рекрут повинен сприймати динаміку команди.

Загалом - набір в середньому обійдеться вам в зарплату 3-6 місяців. Скільки ви витрачаєте, щоб заповнити позицію - тиждень чи два - я здогадуюсь.

Спосіб її зменшити: все, що я можу побачити, це раз на співбесіді - ви припиняєте їх чи обмацуєте їх, як тільки ви вирішили, що кандидат - ні (чи так)? Якщо ви вирішили зробити йому пропозицію вже через перші 5 хвилин - зробіть пропозицію. Якщо вам потрібно 90, щоб вирішити не робити пропозицію, запитайте, чому знадобилося 90, щоб дістатися до Ні (тобто що він зробив, щоб підірвати її за останні 60 секунд).

Набір - це в кращому випадку дерьмо - здається, ти успішно завантажив кістки на свою користь, я б спокусився зберегти це так ......

Я б також запропонував щось, що я прочитав тут: Ефективне програмування: Більше, ніж написання коду :

Приємно бачити, чи кандидат «вписується» в культуру організації та щоденне життя. Це можна зробити, дозволяючи кандидату задавати питання нинішнім працівникам "поза записом" або на якомусь високому рівні виконувати контрактну роботу на тиждень-два (запропоновано автором).

В ретроспективі, якби деякі компанії, над якими я працював, використовували цю стратегію, вони мене ніколи не наймали, що було б однаково добре для обох сторін.

Ми, як правило, просимо їх принести та пояснити якийсь код, який вони написали, і чим особливо пишаємось, бажано з проекту з відкритим кодом.

" Зачекайте, - говорите ви, - чи це не заперечує вас до людей, які пишуть програмне забезпечення у вільний час? "

Так. Так. Це такий сенс.

Чи думали ви співпрацювати з рекрутинговою агенцією, щоб спробувати знайти людей? Ви можете сісти з агенцією та розповісти їм про свій процес та те, що шукаєте в заявника. Потім вони можуть витратити час на перегляд багатьох резюме, роблячи загальний технічний тест та здійснюючи онлайн-тест. Потім вони передають хороших претендентів на вас за телефоном та особистою співбесідою.

Раніше я працював з рекрутинговою агенцією як розробник, який шукав роботу. Мені довелося пройти довгий процес співбесіди, щоб опинитися в їх пулі, і тоді, коли з’явилися потенційні завдання, я повинен був зробити початкові кроки, і якщо мій код / ​​відповіді були хорошими, я повинен зустрітись із фактичною компанією.

Я впевнений, що це скоротить багато накладних витрат у вашої команди, але це буде витратою. Я чув, що це може бути відсоток від зарплати працівника. Тож якщо ви пропонуєте 65 тис. / Рік, ви можете запропонувати їм 60 тис. Грн, а потім заплатити компанії 5 тис. Грн.

Замість того, щоб запитати, чи є наш процес неправильним, ви спершу запитайте, чи не вдається ми залучити найкращих людей, які є там. Більшість організацій не в змозі просунути себе та роботу до отримання будь-яких заявок. Я вважаю, що це також помилка участі в роботі персоналу в першій точці контакту. Існує фундаментальний розкол між типами особистості, зайнятими в HR та розробниками високого класу.

Після довгого роздуму над цією темою я би застосував політику найму на 100% підрядника / тимчасового найму та запропонував би посаду штатної кар'єри для вибору підрядників через рік. Деякі люди дуже добре опитуються з енциклопедичними технічними знаннями, але витрачають свій час на написання коду, який вони знають, що вам потрібно, але не того, що про них вимагають.

У мене є одна підказка на співбесіду, наведіть якийсь код і дайте кандидату 10 хвилин на перегляд, а потім попросіть їх критикувати код.

Як кажуть SomeKittens, робіть тест FizzBuzz ... лише те, що це робиться в прямому ефірі і бажано на папері, оскільки те, що ви хочете, - це дійсно зрозуміти, скільки часу вони потребують для вирішення рішення. Не оцінюйте синтаксис, лише логіка рішення, в моєму випадку я навіть дозволяю псевдокоду, і це не проблема, він працює так само добре.

Це спрацювало як магія для мене ... Мені вдалося вилучити так званого 15-річного хлопця, який говорив про нього так добре, що був би готовий "відступити" зі своєї управлінської посади на вистрілив у позицію розробника в моїй компанії ... ой хлопче, чи не вдалося він: 45 хвилин (я навіть пішов за содою і повернувся), зробив це в псевдокоді, і він помилився. Хлопець залишив гарне враження щодо HR через своє резюме, але враховуючи цей результат, я зміг його відрізати без поту.

В середньому 15 хвилин менше, ніж це, не означає, що ви отримали хорошого програміста, більше того, що почнете турбуватися про те, що перед вами поганий програміст.

Прочитайте статтю Джеффа Аттвуда " Чому програмісти не можуть програмувати ", щоб зрозуміти суть тесту.

Також, на жаль, я перебуваю в Мексиці, і це недостатньо популярно, щоб мати де вибрати, але, можливо, спробуйте careers.stackoverflow.com ? Я маю на увазі це спеціалізований інструмент набору саме для того, що ви шукаєте.

Відповідаючи з точки зору розробників, покладаючись на технічну майстерність розробника, настільки багато отримує якісних розробників, але однаково має шанс також усунути справді хороших розробників.

Я беру участь у багатьох програмуваннях програмування C #, Java, PHP тощо. Багато досвіду роботи гарантують, що людина є експертом у своїй галузі, але завдяки цьому ігнорується факт, що інший фон пригнічується.

Наприклад, більшість мого досвіду стосується PHP, і я знаю майже всі сиськи та шматочки мови, лише тому, що можу відповісти на питання, це не робить мене якісним програмістом. І тільки тому, що я не пам'ятаю ім'я функції та визначення в бібліотеці XXXX на Java, це не є поганим кодером Java.

Я вважаю, що розробникам слід судити про потенціал та адаптивність, а не про те, що вони можуть зробити.

Моя пропозиція полягала б у тому, щоб змінити співбесіду з персоналу, щоб більше розпитувати кандидата про їх ідеальне робоче середовище. Ключовим моментом для HR є просто зібрати відповіді та додати бали про те, як дана відповідь, щоб визначити, чи знає кандидат, яке середовище вони хочуть, і наскільки це відповідає вашій організації.

Можливо, що можна сказати для HR, знаючи деякі моменти в загальному процесі, який використовується у вашій організації, але, швидше за все, ви можете зробити ще одне прополка, якщо ви зможете налаштувати речі так, щоб у вас були конкретні значення, стилі спілкування та інші моменти як речі для HR. Суть тут не в тому, щоб HR визначати придатність самостійно, а скоріше збирати інформацію, яка потім може бути передана розробнику або двом, які можуть побачити, чи варто хтось швидко відстежувати процес.