Зменшення повернення додаткових розробників

Чи є термін для опису моменту, коли додавання більшої кількості розробників до програмного проекту забезпечить зменшення прибутку?

Я розумію, що на високому рівні складніше, що просто кількість розробників, у яких проект буде на виробничій потужності (колишній стан проекту, якість доданого розробника), але я намагаюся придумати спосіб пов’язати це з нетехнічним управлінням через повторення. Я в основному шукаю термін, який викликає сильний ментальний образ, як "кінцева швидкість", за винятком Закону Брука .

Ваше запитання містить відповідь: точка зменшення повертається. Це пункт, коли додавання більше ресурсів коштує дорожче, ніж продуктивний ефект цих ресурсів. Це основна економічна концепція, тому очікується, що ваше керівництво знає це напам’ять ...

" Додавання робочої сили до пізнього програмного проекту робить це пізніше. Чоловік-місяць - це концепція одиниці роботи, пропорційна кількості працюючих, помножена на час роботи; Закон Брука говорить, що це відношення є міфом, і отже, є центром книги ". - Джерело: Wiki-Mythical_Man_Month .

Приречений на повторення

Бідний Фред Брукс - це як Кассандра з Ілліаду Гомера . Якщо ви читаєте книгу про те, що фільм "Троя" з'явився, саме вона не піклувалася про (троянського) коня. Вона точно прогнозує майбутнє, але ніхто не вірить їй, поки не відбудеться прогноз, і вони переконалися в цьому самі.

Не боротися з управлінням / пасивним опором чи ретельним наймом?

Моя порада полягає в тому, що, мабуть, не вдалий день померти, і якщо ваш менеджер хоче, щоб ви найняли більше персоналу, зробіть це. Запропонування деяких параметрів, таких як отримання особистості з певним досвідом та використання методу швидкого виходу з екрана, втричі збільшить час пошуку, і, можливо, ви досягнете граничного терміну до того, як прийде руйнівник.

Мінімізація часу, який ви витрачаєте на малоймовірних кандидатів, заощадить величезну кількість часу. Наприклад, будь-яке резюме без трійки перших ваших вимог у першій третині резюме буде закинуто, кандидати повинні пройти 30-хвилинний екран телефону перед будь-якими співбесідами на місці, ігнорувати рекрутерів, які не попередньо перевіряли ваші потреби. Інші методи мають багато, будьте впевнені, що все, що ви використовуєте, є ефективним та ефективним.

Контроль тягаря інтеграції нових найм

Якщо ви наймаєтесь до встановленого строку і вам потрібно розібратися з новим працівником, бюджетуйте час від людей, які не перебувають на критичному шляху, щоб брати участь у навчанні. Корисно, щоб члени вашої команди бачили одного, робили, показували. Якщо у вас є член команди з низьким та середнім рівнем досвіду, це посилить їхнє розуміння ваших процесів, набору інструментів та кодової бази для наставництва нового найму в цих областях.

Сподіваємось, у вас є деяка документація, тому доручення новій особі читати документацію, яка допоможе їм нарощувати, - це хороша короткострокова та довгострокова інвестиція. Їх слід поступово впроваджувати у ваші процеси, а їх роботу повинні переглядати люди, які можуть утримати їх від керування проектом по скелях із сміливими, але шкідливими змінами.

Найкращі та найгірші призначення нових наймань

Якщо у вас є окремий проект або якась технологічна розробка, яку вони можуть зробити, щоб підготуватися до його використання у майбутньому проекті, це також може принести велику користь. Вивчення вашого конкретного набору інструментів, виконання власних локальних побудов, тестування підрозділів, тестування юзабіліті, документація та участь у оглядах - це все велике завдання кандидата для нових найм. Новий прокат може мати перспективу, яка є новою, і може дати цінний критичний коментар про речі, з якими ваша команда навчилася жити і більше не може їх бачити.

Менш вигідне використання нового персоналу може включати зустрічі команди з менеджерами та зацікавленими сторонами, що не розробляються, оцінювання, вимоги та управління вимогами (якщо вони не є експертами після роботи у конкурента), патенти та інтерв'ю з новими кандидатами чи інша допомога з персоналом.

Дотримання гармонії в команді, встановлення майбутніх очікувань

Нові пріоритети щодо найму все ще вживаються. Якщо у вас є команда, яка пройшла формування, штурму, нормування, здійснюючи еволюцію, ви повинні дати новому наймати свої очікування щодо його продуктивності та запланованих обов'язків у колективі. Ви не повинні змушувати роботу нового прокату бути менш вимогливим, ніж інші ролі в команді. Якщо ваша команда наполегливо просувається до строків, новий працівник повинен мати способи продемонструвати, що він агресивно підштовхує до інтеграції.

Я не знаю стандартного терміна для зниження окупності робочої сили; оскільки мета переконати людей, спробуйте перетворити натомість фразу:

• "межі розкладання" можуть бути особливо актуальними для середніх проектів.
• "комунікаційний накладний бар'єр" викликає класичний Закон Брука для великих проектів.
• "вимоги до ітерації дизайну" як вигадливий спосіб сказати "якщо ви хочете щось, що не лайно, знадобиться певний час, щоб зробити це на півдорозі правильно".

Досить близьким терміном буде "діапазон еластичності ": аналогія до досягнення ціни на нееластичність, коли подальше зниження ціни не збільшує ваші продажі, повинно задзвонити дзвіночку з керівництвом.