Історія вакансій - важливе питання, яке потрібно підняти в інтерв'ю, але я не був би таким швидким, щоб прийняти рішення виключно за цією метрикою, а перед фактичним інтерв'ю, оскільки це може бути оманливим.
Попередні коментарі викликали деякі непогані моменти, але я вважав їх трохи надто узагальненими, а деякі зазначають, що швидка послідовність компаній вказує на кандидата, якого слід уникати. Я думаю, що це поганий аргумент, тому я спробую описати, як це міг бути ваш найкращий кандидат.
Я б врахував кілька факторів, перш ніж приймати рішення:
- Кандидатські роки досвіду
- Кандидатський рівень знань
- Ставлення до кандидата, мотивація, мотивація (це ви можете сказати під час співбесіди)
- Компанії, в яких кандидат працював
- Обов'язки кандидатів у цих компаніях
- І останнє, але не в останню чергу, запитайте себе, що це за ваша компанія? (той, кого ви наймаєте)
Я також підніс питання в інтерв'ю і попросив думки кандидата.
Тепер дозвольте мені детально розповісти про те, чому так багато факторів, і чому це рішення насправді не є чорно-білим, і завжди є ймовірність помилитися.
Насамперед важливою метрикою є кількість років досвіду та рівень знань. Зазвичай це скаже вам, наскільки пристрасний кандидат, і дасть вам уявлення про професійне зростання.
Компанії, в яких кандидат працював, також важливо зрозуміти і співвіднести це з мотивацією / мотивацією / амбіціями кандидата.
Як і в попередніх плакатах, там існують всілякі компанії від стартапів до підприємств, і відмінності в робочих середовищах полягають у всій карті. Аналогічно, є всілякі кандидати від некомпетентних до дуже здібних та менталітетів із цього - це просто-лише-9-до-5-робота - я не можу-чекаю-повернуся додому-і забуду- about-all-this-crap.-Що-час-це-це? пристрасним людям, які сприймають це як ремесло і хочуть в ньому покращитися.
Найскладніше в тому, що успішний матч для вашої компанії може не включати в себе вибору кандидата з найкращими атрибутами зі списку. Це також має багато спільного з культурою вашої компанії. Добре спостерігається той факт, що у компаніях з поганим керівництвом, наприклад, або дуже нудною і повторюваною роботою, або поганим робочим середовищем, найкращі люди, як правило, виїжджають першими, компетентні можуть піти в певний момент часу, і погано кваліфіковані прагнуть дотримуватися вічно. Причина досить проста. Кваліфіковані люди не будуть миритися з поганим середовищем, оскільки це в значній мірі суперечить ремеслу, яке я згадував. Вони надто переймаються роботою, щоб виконати її погано, або бачать, що їх внесок не оцінюється, або загальна байдужість до результатів їх роботи. Вони досить впевнені у своїх навичках, щоб покинути як (t) корабель-інкінг. А це може означати від'їзд протягом першого року. Зазвичай у них немає проблем з пошуком нової роботи, тому що вони добре в тому, що роблять.
Рекрутери та інтерв'юери зазвичай запитують, чому вони брали роботу в першу чергу? Ну, так само, як важко сказати з інтерв'ю, наскільки хороший або мотивований кандидат, те саме стосується і кандидата, який намагається з'ясувати, що таке робоче середовище в цій конкретній компанії, перш ніж насправді почати працювати там.
Якщо ви невелика компанія, яка шукає кандидата, який захоплюється своєю роботою, амбіціями та прагненням - це найважливіші якості, а ті маленькі роки, які мають ряд компаній, нічого не означають. Він, мабуть, той кандидат, якого ти хочеш. Залучатись до виробу та носити різні шапки, щоб виконати роботу.
Якщо, з іншого боку, у вашої компанії є доступна позиція для бек-енд-розробника з заздалегідь визначеними специфікаціями на наступні 5 років, то я б пішов трохи далі і спробую з'ясувати, що він вважає ідеальною позицією. Цей кандидат зацікавлений у дослідженні домену найглибше, чи він / вона більше рухається до інновацій та захоплюється новими технологіями та можливостями, щоб застосувати їх на практиці. Вам дійсно потрібно співставити кандидата з запропонованою вами роботою. Інакше, навіть якщо вони будуть кваліфіковані, вони поїдуть.
Крім того, менталітет старту "давайте розгадаємо, як робити", не дуже вписується в робочі місця підприємства, а менталітет підприємства "дай-мені-спекуляції-що-скажи мені-як" не дуже вписується в роботу зі стартапами / невеликими компаніями.
Якщо ви наймаєте підприємство, я думаю, невелика кількість років може сказати вам трохи більше, ніж якщо ви наймаєте для невеликої компанії.
Але загалом, кількість років поодинці насправді нічого не означає. Це може або описувати некомпетентного кандидата, або грамотного кандидата, який просто шукає кращого робочого середовища з кращими можливостями для професійного зростання.
Особисто у мене є нова річ, де кожні півроку я оглядаюсь за попередню половину і намагаюся оцінити, наскільки я мав можливість вчитися / що я можу зробити, щоб вдосконалитись. Якщо я справді перебуваю в застряглому місці, де я насправді не накопичую ніяких знань і не можу встигнути вплинути на ситуацію на краще, я просто поїду. Немає сенсу витрачати більше часу. Це занадто дорогоцінно. І я не вважаю себе однією елітою тут. Я просто кажу, навіщо витрачати час, коли ви могли б використовувати його для кращого використання та бути більш задоволеними професійно та своєю роботою.
Те саме стосується компетентних людей. Справа не в тому, що вони навмисно залишають компанії через 1 рік, це просто те, що вони не знайшли потрібного, з яким провести наступні п’ять років.