Що означає суфікс після назви інженера / розробника програмного забезпечення? (наприклад, розробник програмного забезпечення III) [закрито]

Я продовжую бачити публікації вакансій як "Java Software Developer III" або "Software Developer II". Чи є офіційна документація, яка класифікує ці відмінності?

Вони не повинні залежати від роботодавців. Насправді вони походять з Бюро статистики праці США, яке веде базу даних професійних описів. У цій базі даних є перелік стандартизованих назв завдань з досить точними визначеннями для кожного. У багатьох професіях, включаючи комп'ютерне програмування, вони мають декілька діапазонів на основі рівня знань, років досвіду та / або відповідальності керівництва ... ці смуги позначаються римськими цифрами, таким чином, КОМП'ЮТЕРНИЙ ПРОГРАММЕР I, КОМП'ЮТЕРНИЙ ПРОГРАММЕР II тощо. тощо.

В описах BLS є досить суворими і точними , так що вони можуть порівнювати яблука з яблуками. Багато людей використовують ці визначення, коли вони хочуть стандартних посадових інструкцій та назв, включаючи сайти з переліком робочих місць, механізми порівняння заробітних плат, як зарплата.com, та багато відділів людських ресурсів, особливо у великих компаніях.

Офіційні визначення п'яти рівнів програміста тут . Цитувати тут занадто довго, але це аж ніяк не випадково або для роботодавця.

З іншого боку, у США ви, як правило, виявите, що найкращі місця для програмістів, як правило, не покладаються на посадові інструкції США, а натомість створюють власну, більш змістовну систему.

Вони є специфічними для роботодавців визначеннями.
Але в цілому вони є способом оцінювання розробників (з метою зарплати та стажу).

Кожна компанія є різною, але вона, як правило, виглядає так:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

Інформація нижче по @Renesis є твердотілим.

Подібно до відповіді Мартіна Йорка, але я думаю, що справжнім способом цього є необхідність фінансів (а згодом і HR) визначати людей як витрати. *

1. Коли потрібне нове ПП, менеджер подасть запит на фінансування через HR на нову кількість персоналу на конкретному рівні роботи. Для SE III потрібне краще обґрунтування, ніж SE I.

2. HR / Набір персоналу шукатиме кандидатів на основі затвердженого діапазону зарплат та нечіткого визначення досвіду, пов'язаного з цим рівнем:

   SE I     Salary in range of A-C  X yrs
   SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
   SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
   

   Ці визначення також матимуть внутрішні посадові інструкції, і рекрутер намагатиметься співставити їх з останнім досвідом можливих кандидатів. (IE "Допомагає в зборі та визначенні вимог" для SE II або III)

3. Коли менеджер, який потребує нової «штатної кількості», знайде відповідного кандидата, йому буде надана пропозиція як SE ____, де титулом є те, якою посада була затверджена.

4. Внизу дороги, підвищення кваліфікації може також базуватися на цих діапазонах зарплат. Якщо кандидат вийшов на вершину діапазону, але все ж потребує підвищення, і менеджер хоче їх утримати, він може отримати підвищення титулу разом із підвищенням просто для виправдання підвищення до фінансів.

Через це у вас можуть бути два розробника в одній компанії з подібними наборами вмінь та різними назвами. Це все стосується того, які ролі були затверджені для найму.

Це також означає, що ці назви не означають багато (якщо взагалі) при порівнянні двох різних компаній.

***** ^{Щодо того, як вони насправді створюються в компанії, здається, що звичайний процес полягає в тому, що в міру зростання компанії фінансовий департамент відчуває необхідність запроваджувати жорсткіші рекомендації щодо зарплати для кожного відділу. HR надає завдання визначити ці ролі, дослідити порівнянні зарплати та діапазони (щоб також з’ясувати, чи вони вже переплачують), а потім HR вимагає від департаменту внести фактичні визначення.}

Я був частиною компанії, яка розпочала цей процес приблизно у 7 років та 150 працівників. Я пішов, але зараз я є частиною компанії, яка вже реалізувала це. Цікаво, що в компанії, в якій я зараз перебуваю (публічна компанія), є навіть число, яке можна використовувати для прирівнювання та порівняння рівнів у всіх ролях компанії, у кожному відділі. Поговоріть про визначення ролі роботи до смерті! Це все покладається на фінанси та кадри.

У багатьох місцях є щось, що називається "гурти". Вищі групи представляють більш високі посади, де "старші" можуть бути більш / кращою освітою, більше досвіду, більш кваліфікованими чи більш політично пов'язаними. Назви виглядають так:

• Я - молодший інженер
• II - інженер
• III - старший інженер
• IV - Принципний інженер
• V - науковий співробітник або консультативний інженер
• VI - інженер-консультант

Нові працівники, як правило, I або II, залежно від освіти. Люди, як правило, вражають III відносно швидко, і, як правило, залишаються там на деякий час. Більшість людей ніколи не змушує це пройти через IV. V вимагає публікацій та рекомендацій як від вищого керівництва, так і від старшого технічного персоналу. VI умовно вимагає національного або міжнародного визнання.

Значення IV та V мають велику різницю від відділу до відділу. У деяких місцях V використовується як альтернатива титулу менеджера, тоді як людина бере на себе роль управління. Це також залежить від складності роботи, яку виконує кафедра. За іронією долі, опинившись у відділі, який займається більш розвиненою роботою або має кращих людей, можна значно знизити шанси на просування по службі, оскільки існують приблизні квоти щодо розподілу департаменту. У деяких відділах V буде набагато менш кваліфікованим, ніж новоспечений III або навіть ІІ з іншого відділу.