Робота з інженерами, які часто залишають свою роботу [закрито]

Мій друг - менеджер проектів для програмної компанії. Найбільше засмучує його те, що його інженери часто залишають роботу . Компанія наполегливо працює над тим, щоб набирати нових інженерів, передавати проекти та підтримувати стабільну якість продукції. Коли люди виходять, це зводить мого друга з розуму.

Ці інженери досить молоді та амбітні, і їм хочеться підвищити зарплату та кращі посади. Великий начальник думає про це лише у фінансовому плані, і його теорія полягає в тому, що « троє новачків завжди кращі, ніж один ветеран » (що, як досвідчений інженер, я знаю, це неправильно). Мій друг ненавидить цю теорію.

Якась порада для нього?

Якщо багато людей залишають роботу, то це явна ознака того, що робоче середовище для них не підходить. Це може бути тому, що або робоче середовище, як правило, погано, наприклад, поганий менеджмент, багато понаднормових робіт, незадовільне задоволення роботою.

Але це також може бути тому, що компанія не надає індивідуальним розробникам коштів для досягнення своїх індивідуальних цілей. Це одне, що дуже важливо з’ясувати під час співбесіди. Де розробник бачить себе, скажімо, 5 років. Якщо компанія, яка наймає не в змозі надати таку можливість для цього розробника, існує велика ймовірність, що розробник буде переслідувати ці проблеми в іншому місці.

Тому я думаю, що ви повинні подбати під час співбесіди, щоб знайти кандидатів, чия особиста мета в довгостроковій перспективі лежить в межах того, що ви можете поставити як компанія.

І так, я повністю з вами згоден, один ветеран кращий за трьох новачків.

Коли організація має більший, ніж зазвичай, оборот, ВИНАГА є причина, і це ВСЕГА управління.

• Якщо єдиний спосіб, коли інженер може отримати підвищення, - це змінити роботу, він зробить це.
• Якщо єдиний спосіб, коли інженер може покращити умови праці, - це змінити роботу, він зробить це.
• Якщо єдиний спосіб, коли інженер може періодично бачити свою дружину та дітей, - це змінити роботу, він це зробить.

Скажіть своєму другові ПОТРІБНО В Дзеркалі. Відповіді, які він шукає, знайдемо там.

Я вважаю, що корисно провести інтерв'ю з людьми, які залишають компанію. Таким чином він може вирішити справжню проблему, чому люди їдуть. Інакше дуже важко знайти засіб.

Кожен може кинути місцями. Вам потрібно адаптувати культуру відмови .

Але є одне, що ми всі можемо зробити. Насправді давайте всі зробимо це разом, прямо зараз, саме зараз. Співробітники, ідіть і скажіть собі:

I know that I will quit my job, and there’s nothing wrong with that.

Тепер ваша черга, роботодавці / менеджери:

I know that my employees will quit, and there’s nothing wrong with that.

Як тільки ми всі це прийняли, все почне працювати краще. Врешті-решт, ми приєднаємось до юридичної галузі, галузі бухгалтерського обліку та багатьох інших, і ми теж матимемо нашу добре змащену машину. Але спершу все: нам потрібно прийняти відмову, а не боятися цього.

Я не думаю, що "молоді" відходять лише через зарплату. Якщо що, молодші люди з меншими обов'язками і довшою кар'єрою попереду можуть собі дозволити ризикувати, працювати або розважатись, чого нам Дінос не може.

Однак я, безумовно, бачу, як вони відходять, якщо Бос думає, що троє новачків кращі за одного ветерана - хто б хотів стати ветеранкою?

Співробітники хочуть покращити баланс між роботою та життям, цікавою роботою, кар’єрним потенціалом (включаючи визнання імені) тощо. Вони навіть можуть бути готові взяти якусь плату за це.

Мені б хотілося подумати, що більше інженерів захоче працювати в технічній компанії Fortune 500 або в захоплюючому стартапі, ніж в невеликій компанії, що не стосується.

Однак я також хотів би подумати, що всі або майже всі мають ціну, яка може компенсувати вище.

Таким чином, або ваша компанія недостатньо змінюється нефіскальними способами (такими як управління), або недостатньо змінюється в тому, що вона пропонує.

Це не нормально для інженерів програмного забезпечення, які люблять своє робоче середовище.

Використовуйте тест Joel для створення найкращого робочого середовища для розробників.

Як засвідчив ваш друг, хоча ці речі мають і витрати, і оборот. Витрати (час або гроші) на створення кращого робочого середовища та більш працюючої команди програмного забезпечення легко компенсуються заощадженнями за рахунок зменшення обороту та кращих результатів, які створить команда довготривалої роботи.

Наскільки велика ця компанія?

Я завжди вважаю, що це найчастіше у невеликих місцях ~ 20/30 працівників.

Проблема - великий бос, який, напевно, є власником.

У нього є малий бізнес, який відчайдушно намагається заробити гроші, виграти клієнтів і т.д.

Це доброзичливе коло, щоб зберегти найкращий талант, за який потрібно заплатити гідні гроші, або мати якусь іншу причину, щоб вони залишилися, наприклад. добре бігайте, працюючи над класними речами.

Якщо відділ програмного забезпечення постійно отримує нових людей, (1) це дійсно проста робота, або (2) це важка робота, і компанія витрачає величезні гроші, платячи програмістам місяцями, перш ніж вони досить добре засвоїли систему. насправді бути компетентним з цим.

Якщо робота вашого друга десь поблизу (2), бос вашого друга - ідіот. На складних проектах кваліфікований ветеран-програміст коштує більше десяти зелених програмістів. Зелені програмісти - це не зовсім розробка програмного забезпечення ... це науково-дослідні роботи. Вони витратять 2% свого часу, фактично пишучи код, і 98% свого часу досліджують, переробляють дизайн, намагаючись з'ясувати, чому програма не працює належним чином, коли вони внесуть кілька змін, і тестують помилки.

Я б сказав вашому другу покинути компанію. Бос думає, що він все зрозумів, але він насправді просто дебіл, який робить усіх нещасними. Коли чоловік боса зрозуміє, що його відділ з розробки програмного забезпечення / технічного обслуговування перебуває у непридатності, буде вже пізно ... вся компанія розсиплеться, як колода карт, і він залишиться зіткнутися з акціонерами, його начальником тощо. Компанія матиме програмне забезпечення, яке можна назвати "корабель чужорідних кораблів" - лушпиння куріння того, що колись вражало, але ніхто не знає, як це виправити, оскільки ніхто не знає, як це працювало.

Ви також можете запропонувати вашому другу спробувати змусити свого начальника погодитися на продуманий експеримент. "Ви щойно втратили роботу на посаді боса, а тепер ви розробник. Ось ваш стіл. Тепер починайте програмувати". Коли його начальник скаржиться, що не знає, як, ваш друг може сказати: "О? Ви новачок, а? Не знаю, як це працює, так? Ну, ви можете прочитати ці 10 книг - переконайтеся ви, до речі, робите нотатки - і тоді, коли ви закінчите з цим, ви зможете прочитати дизайн проекту, потім код, а потім можете переглянути всі зустрічі, які розробники мали під час виготовлення програмного забезпечення, і тоді ви можете читайте їхні електронні листи, а потім ще раз код. Коли ви все з цим закінчите, ми ' Дозвольте поцікавитись власною копією програми, щоб побачити, чи можете ви працювати з програмним забезпеченням, не викручуючи його. Коли ви все з цим закінчите, ви будете готові написати свій перший рядок коду. Побачимось через півроку ».

Спосіб поводження з великим начальником полягає в суто фінансовому плані - наймання має вартість, досить значну в більшості випадків - тому перше, що потрібно зробити, це визначити, що таке ціна, а друге - продемонструвати, якою може бути економія. виробляється, якщо скорочення жиру зменшуються. (Це зовсім осторонь будь-якого питання вартості проектів збивання, який, напевно, важко оцінити, і в будь-якому випадку, ймовірно, буде знижено.)

Що стосується боротьби з перлиною - перше питання, яке потрібно задати, "чому вони хочуть залишитися"? Що ця компанія пропонує як роботодавець, що персонал втратить, якщо зробить в іншому місці. Деякі з них будуть очевидними, тобто платитимуть, а інші меншими вигодами (природа проектів, характер роботи, інструменти, офісні приміщення, крісла (!), Навчання, робоче середовище та культура в цілому).

Ще одна проблема полягає в тому, що на даний момент поняття рівномірності притаманне бізнесу - нові співробітники приїдуть в середовищі, коли їх "старші" колеги очікують відмовитися від успіху, і це буде передано далі.

Це дуже важко. Політика набору начальника і його небажання доглядати за своїми працівниками шкодять компанії. Це потрібно змінити, якщо компанія має процвітати.

Ваш друг повинен вирішити, хоче він залишитися з компанією чи ні. Якщо він хоче залишитися, йому потрібно вибрати між миритися зі статусом-кво або намагатися (якось) змусити начальника змінитися. Жоден варіант не є простим, а другий - потенційно ризикований. (Шанси полягають у тому, що начальник не буде люб'язно ставитись до нижчого запиту своїх штатних стратегій, тим більше, що здається, що він не той тип людини, котрий би просив внести інформацію в цю справу.)

Простий варіант - шукати іншу роботу. І я підозрюю, що це найбільш реалістичний варіант.

Здається, у компанії погані умови праці, зарплата, робочий час, атмосфера, баланс роботи та життя, ...

Якщо компанія не змінить цих умов (і, здається, начальник не хоче цього), завжди буде часто припиняти роботу.

Можливо, ваш друг також повинен розглянути можливість пошуку нової роботи.

Я не працював у місці, де є великий оборот розробників. Я працював у місці, в якому були великі обороти робочих місць, які потребували значного досвіду. І це місце придумало хороший спосіб вирішення цього питання. І це навіть не було свідомо, місце просто адаптувалося. І основною частиною способу поводження з ним було парне програмування.

Ну, оскільки це не було програмування, це строго кажучи було просто спарюванням. :-)

Я працював у цьому місці до того, як екстремальне програмування отримало дійсно круто, тому я про це тоді не чув, але компанія все ретельно документує, і вони навчать нових приїздів, дозволяючи досвідченим людям сидіти з ними, коли вони працюють. На практиці кожен раз, коли хтось робив щось навіть віддалено складне, вони з'єднувались, в основному, новачком зі старожилом. По суті, єдиний раз, коли ви не парилися, це коли колись обидва люди зробили б точно так само самостійно.

Я повністю погоджуюся з твердженням, що виною високого обороту серед програмістів завжди є управління. І в таких випадках, коли менеджери середнього рівня в результаті стискаються між реальністю та вищим керівництвом, це не може бути цікавим. Але переконайтесь, що ваш друг читає багато спритних книг, особливо книжок Кента Бека про екстремальне програмування та тестові розробки. Впроваджуючи тестові розробки та парне програмування, ви будете зберігати високу якість коду, швидко передаючи знання новим людям.

Це не так добре, як виправлення проблем (ваш друг повинен переконатися, що він точно знає, чому хтось кидає, тож він може спробувати виправити це), але це може зробити проблему менш помітною.

(Також не забудьте завжди мати безкоштовні фрукти, каву, безалкогольні напої та цукерки. І є безліч способів утримати людей, які не передбачають підвищення зарплати, але навряд чи ваш друг може їх виконати без певного бюджету з верхніх поверхів ).

Ваш друг може захотіти окреслити для свого начальника витрати на цю політику, і я не кажу про якість продукції, тому що це важливо, але це не те, що бос може дійсно обернути його мозок. Я говорю про такі речі, як комісійні збори та затримки товарів.

Молоді, амбітні програмісти, як правило, працюватимуть з вами до тих пір, поки вони не відчують, що їхня кар'єра вже не може рухатися вперед у вашій компанії. Хлопець прямо з універсалу, ймовірно, захопить цю посаду для молодшого розробника, але після року він не вважає себе "молодшим", і він не хоче застрявати, виконуючи найважливіші завдання - адже він має досвід роботи у своєму роді пояс!

Він хоче кращої зарплати, кращої назви та кращих проектів. Якщо ваш друг не може запропонувати ці речі, то тому він втрачає людей.

Усі молоді люди (включаючи мене ;-)) будуть дуже амбітні і хочуть поквапитися на найвищу можливу зарплату, але не всі ці амбітні хлопці справді хороші, або я повинен сказати, що ВІРНО тримається. Ви, товариш та його Бос, повинні бути виборчими, вони дійсно повинні ставити гідних кандидатів на високу криву зростання як грошима, так і вертикально; звичайного, хто виїжджає, слід / можна замінити.

Хоча я погоджуюся з відповідями, наданими до цього часу, я хотів би додати щось (майже) ще не висвітлене: якщо у вашого начальника є начальник, ваш друг може спробувати пояснити йому, чому ви вважаєте, що він поганий для компанії.

Це або призведе його до просування по службі, заміни поганого начальника, або змусить його знайти іншу роботу. Оскільки пошук іншої роботи одностайно вважається тим, чим він все-таки повинен займатися, він також може ризикнути замість цього отримати підвищення.

Скажіть йому підняти питання з начальством. Запропонуйте йому запропонувати інженерам заохочувати залишатися на довгостроковий період: особистісний ріст, просування в компанії, підвищення зарплати, бонуси за продуктивність, кращі умови навколишнього середовища ... і т.д.

Я б підозрював, що ваші програмні "інженери" фактично звільняються перед тим, як керівництво зрозуміє, що вони не знають, що роблять.

Ваше керівництво має те, що я вважаю нетиповим. Більшість магазинів, в яких я працював, нахмурилися дуже сильно на бункерах.

Просто: Не наймайте людей, які часто змінюють роботу.

Зробіть це спочатку, а потім вам потрібно слідувати порадам усіх інших відповідей тут.