Скільки зусиль потрібно докласти молодшому розробнику? [зачинено]

У який момент слід відмовитися?

Я намагався допомогти їм, щоб вони тіняли мене. Ми погоджуємось перервати хвилину, а потім вони на деякий час пропадуть безвісти ... потім просто повертаються до свого столу. Навіть коли я знаю, що вони зробили це, частина мене відчуває, що я не мушу йти за ними, але що вони повинні виявляти інтерес до навчання. Відверто кажучи, це дуже багато часу, коли я не можу пояснювати речі, як їду, коли я просто могла це зробити. Я занадто багато чекаю, що якщо вони захочуть вчитися, вони переконаються, що я знаю, що вони готові та готові?

Вони йдуть на засідання, які їм не сказали, що вони повинні бути присутніми ... добре, але потім сидіти в кутку і спати ... погано. Я навіть не знаю, що з цим робити.

Іноді я даю їм щось невелике, і вони роблять це чудово, тому я даю їм щось лише на дотик важче, і вони повністю провалюються, важко.

Вони перевіряють речі, не перевіряючи їх.

Частина мене думає, що, можливо, мені слід проводити більше часу з ними, але в той же час я не бачу великого інтересу, і я справді, чесно кажучи, не встигаю викладати одні і ті ж речі знову і знову. Іноді мені ставлять запитання, на які насправді дуже просто відповісти, якщо ви просто зробите трохи своєї власної роботи, намагаючись дізнатися це. Інший раз мене нічого не запитують.

Я впевнений, що міг би бути краще, але чесно ... Я вже не хочу цього робити.

Чекати, що? Ці люди вже не пішли?

Мені це звучить як проблема управління. Чому б ще хтось хотів, щоб це все ще було?

Якщо припустити, що у вас є підтримка управління, то вам потрібно зробити конкретні, письмові очікування, які піддаються вимірюванню. Спокійно і ввічливо (навіть бадьоро) скажіть їм, що це те, чого ви очікуєте від них. Зробіть свої цілі конкретними та реалістичними. Документуйте все.

Коли очікування не виправдаються тричі, припиняються.

Я маю на увазі, давай. Спати на зустрічах? Це деморалізує всіх.

І ще одне: ви, можливо, не перевіряєте своїх молодших розробників належним чином. Потрібно знайти молодших розробників, які прагнуть розпочати кар’єру, вивчити нові речі та стати кращими людьми. Це ті, хто береже.

Це змусить мене звучати як давню смугу, але сьогодні молоді люди отримують свою першу роботу і задаються питанням, чому вони не є власником компанії через два роки, і чому вони не змінюють світ, пишучи наступний Facebook.

Частиною цього процесу є управління очікуванням.

Я б звільнив їх у тій частині, де вони заснули на зустрічі. Перевірка коду, який не перевіряється, не є помилкою, коли вони роблять це неодноразово, ось безтурботність. Я би зіткнувся з ними саме тим, що ви нам сказали, і запитав їх прямо, чи хочуть вони продовжувати свій кар’єрний шлях.

Дайте своїм стажистам більше свободи

Як стажер, я діяв точно так само, коли мені сказали, що робити, як це робити, і коли мені довелося це зробити. Моє стажування більше схоже на шкільне завдання, ніж на те, як у мене була можливість отримати від нього справді освітянський досвід. Якщо коротко розповісти, я зіткнувся зі своїм босом з цього приводу: він приголомшливий хлопець і перейшов до того, щоб дати мені загальне уявлення про те, що він хоче зробити (Складіть програму, яка робить X, Y і Z) і дозволяє мені кодувати це моє власне шлях. З тих пір я із задоволенням ставив безсонні ночі на стажування і тепер відчуваю, що справді навчаюсь, а не просто наслідую. Ми з моїм босом дійсно задоволені тим, що я досягнув поки що.

Також, я думаю, це відео описує те, що досить добре мотивує програмістів.

Це здається, що вони не дуже ініціативні чи захоплені своєю роботою. Але в будь-якому випадку, можливо, ви їм надто допомогли. Чи є можливість просто дати їм кілька складних проектів і дозволити їм боротися і, можливо, провалюватися? Здається, їм потрібно навчитися певної самостійності та навчитися брати відповідальність за свою роботу.

Очевидно, хтось забуває бути новим на роботі? Якщо говорити про звільнення когось!

Я стажувався в Microsoft, і були випадки, коли я просто втрачав інтерес, але краса цього полягала в тому, що ми проводили щотижня один до одного і обговорювали, що я хочу зробити, і як все можна зробити цікавішим, можливо, робота, яку ви віддаєте їх просто не цікавить їх, і в такому випадку вам слід сісти з ними і націлити на сфери, в яких вони хочуть більше залучатися.

Створіть щотижня один з одним і поговоріть про те, що вони зробили і що хочуть зробити, поясніть їм, що якщо щось занадто складне, не бійтеся просити допомоги, факт, що вони роблять спробу, показує, що вони є намагаючись, але якщо вони просто ліниві, то це вимагатиме більш рішучих дій.

Дайте їм кожен проект для роботи над використанням інструментів за власним вибором і скажіть, що витрачайте 1 день на тиждень, працюючи над ним, і перегляньте його з ними та допоможіть їм, це допоможе вам визначити сильні та слабкі сторони їхніх навичок та націлити їх вдосконалити їх.

Бути стажером непросто, я пам’ятаю відчуття того, що я не дуже добрий, щоб бути в Microsoft, але вони змусили мене почувати себе дуже приємно і не сміялися, коли я задавав легкі запитання.

Покладіть належний план для них у рух і зробіть це веселим, щоб з ними весь час брати участь, як я сказав, що правильне сідати з ними щотижня дуже допомагає, просто даючи їм тіні вам недостатньо, коли вони тінь ви запитаєте для отримання відгуку від них, як би вони вирішили проблему? Допомагати стажистам може бути дуже цікаво, просто спробуйте викрити свою пристрасть до технологій, і якщо вони погано працюють, прагніть з’ясувати, чому!

Деякі речі в житті слід заробляти. Мені байдуже, чи ти студент, волонтер, стажист, працівник початкового рівня, як би там не було, ти не збиваєшся з себе, марно витрачаєш час і спиш, поки я намагаюсь зробити справи. Єдині люди, які можуть спостерігати, як я працюю, - це ті, хто платить мою зарплату.

Ви хочете моєї уваги та допомогли вам діяти відповідно. Вони навіть не бажають зустрічатися з вами на півдорозі. Що вони очікують отримати від цього досвіду?

Є люди, які хочуть вчитися та працювати. Знайдіть їх і ставитесь до них добре. Покажіть двері іншим.

Ви, ймовірно, платите цим хлопцям мінімум 3 кб на місяць. Запитання:

• "Чи коштує поточний вихід 3k на місяць?"
• Оскільки вони, можливо, тільки починають, і очікувати миттєвої позитивної продуктивності відразу трохи наївно, припустимо, ви кусаєте кулю 3 к / місяць на рік ... "Чи будуть їхні результати вартістю 3 к / місяць за один рік?"
• Хоча це софтболи. Зрештою, ви повинні запитати ... "Чи коштуватимуть вони 3k / місяць на рік, і заповнити рік дефіциту 3k / місяць, який був створений до того, як вони пітимуть?"

Враховуючи це останнє запитання і те, що середній молодий програміст витратить близько 2 років на компанії, якщо вони непридатні протягом першого року, то їм потрібно буде видати 6-кілограмову суму в місяць на другий рік ... просто щоб не бути коштує менше, ніж нічого!

Якщо ви не забороняєте їм відповідати цьому найосновнішому орієнтиру, тоді вам дійсно потрібно зменшити свої втрати та винести їх на пасовище. Судіть самі, але здається, що ці хлопці могли легко мати негативне значення:

• вони засинають на зустрічах (тому вони не додають ділових знань чи інноваційної цінності)
• Вони марнують ваш час, тобто коштують компанії свою оплату + вашу
• Вони порушують програмне забезпечення, яке б спрацювало, якби вони просто спали в конференц-залі

Мені дуже шкода, але більшість із них не мають нічого спільного з молодшими розробниками.

Я займаюся інформаційними технологіями вже більше 15 років, і я бачив, як багато людей сплять на зустрічах (я, як правило, кидаю речі біля них, коли вони дрімають), і це хтось із найстаріших працівників до найновіших, але це частіше НЕ молодші. Вони, як правило, проводять більше часу, ігноруючи зустріч на своїх телефонах або iPad, але не сплячи.

Перевірка неперевіреного коду: я працював з багатьма розробниками середнього рівня, які роблять це, а потім нові. Такого роду розробники середнього рівня, які просто "знають" свій код, і коли виникає проблема, це не з їх кодом. Звичайно, нижчі рівні можуть перевірити неправильний код, але я знаю, чому ми не дозволяємо новим працівникам перевіряти права.

Якщо ви даєте новому програмісту невелике завдання, і він прекрасно справляється з ними, але не справляється з більш великими завданнями, можливо, їм потрібна більша допомога і боїтесь просити її. Коли я даю перші кілька великих завдань новому програмісту (новому для нас або новому для програмування), я обов'язково зупиняюся на кілька разів на день і бачу, де вони. Ми переходимо їх код і робимо деякий огляд.

Я вважаю, що це призводить до набагато простішого перегляду коду та дозволяє новому працівникові отримати уявлення про те, як ми як компанія ставимось до нашого коду.

Я припускаю, що це стажист, хтось у коледжі ....

• Ми погоджуємось перервати хвилину, а потім вони на деякий час пропадуть безвісти ... потім просто повертаються до свого столу.

Керуйте очікуванням того, що означає перерва.

• Мені не потрібно було їхати за ними, але щоб вони проявляли інтерес до навчання.

Трохи незручно стояти навколо тріскучих рук.

• Я занадто багато чекаю, що якщо вони захочуть вчитися, вони переконаються, що я знаю, що вони готові та готові?

Ні. Звучить як помилка зв'язку - можливо!

• Вони йдуть на засідання, які їм не сказали, що вони повинні бути присутніми ... добре, але потім сидіти в кутку і спати ... погано. Я навіть не знаю, що з цим робити.

Спати? справді? Відправте їх додому, якщо вони буквально заспали. Імовірно, вони щогодини, так що вони стикаються з їхньою оплатою. Це просто не прийнятно дрімати на зустрічах.

• Іноді я даю їм щось невелике, і вони роблять це чудово, тому я даю їм щось лише на дотик важче, і вони повністю провалюються, важко.

Це звучить як студент раннього коледжу, так. : - /

• Вони перевіряють речі, не перевіряючи їх.

Знову управління очікуванням. Відділіться тут залежно від відповіді.

• Частина мене думає, що, можливо, мені слід проводити більше часу з ними, але в той же час я не бачу великого інтересу, і я справді, чесно кажучи, не встигаю викладати одні і ті ж речі знову і знову. Іноді мені ставлять запитання, на які насправді дуже просто відповісти, якщо ви просто зробите трохи своєї власної роботи, намагаючись дізнатися це. Інший раз мене нічого не запитують.

Класична поведінка студента коледжу. Повірте, я б так.

Я бачу тут глибокий брак спілкування. Студент насправді не розуміє культурної культури чи очікувань компанії та не розуміє, як розвивати більші проекти. Можливо, їм теж буде набридливо нудно, враховуючи те, що чортові люди часто відштовхуються від інтернів. Що також може допомогти - знайти іншого наставника, в якому працювати. Особистість і взаємні очікування можуть формувати динаміку досить різко. Що я хотів би розглянути практичні і розумним, щоб мати «прийти до Ісуса» зустріч з HR + супервізора. Особі, про яку йдеться, в основному потрібно надати варіанти: "формувати", "відправляти". Формування повинно бути застереженим: якщо вони не дрімають на засіданнях, ну це неприпустимо.

Якщо ви хочете зосередитись на рятувальних зусиллях, я б проаналізував глибше ситуацію. Це їх перша робота? Люди, які ніколи раніше не займали роботу, е, не знайомі з суворістю роботи. >. <Це їх перша професійна робота? Очікування між такою позицією та офісом - це, як ви говорите, лише небагато інше. І так далі.

Очевидно, якщо це хтось, кого найняли з коледжу, тому очікування вищі: їм не слід так пильно наглядати, і вони повинні мати певну подобу правильної роботи.

Поки молодший працівник досягає певного прогресу, поговоріть з ним. Вкажіть, де він зазнає невдачі та де він домагається успіху. Дайте зрозуміти, де його потрібно скласти, щоб відповідати очікуванням. Це може бути не приємна розмова, але це може бути те, що потрібно, щоб підштовхнути його до продуктивного рівня.

Також розглядайте можливість його звільнення. Іноді, краще відпустити мертву вагу. Так, це суворо, але якщо він не прогресує чи прогресує надто повільно, то вам потрібно збалансувати потреби свого роботодавця, себе та юніорського розробника. З того, що ви описали, ви можете опинитися в програшній частині балансу.

У який момент слід відмовитися?

Найкраща відповідь могла б - немає найкращої відповіді. Ти найкраще робиш свою роботу. решта залежить від них. Ви можете взяти коня до води, але не можете підштовхнути його пити.
Якщо їм не вистачає інтересу, поговоріть з ними і перевірте, що їх цікавить. Як свіжіші вони не будуть сильно зацікавлені у процесі та не можуть зрозуміти важливості правильної реєстрації. Коли хтось із них помиляється, вам потрібно дати зрозуміти, як ця помилка даремно витрачала час та енергію інших, і чому це потрібно було робити обережно. Якщо вони, здається, не зацікавлені, вам потрібно поговорити з вашим начальником про них.

Останнє, що ви хочете зробити - це надати цим yoyos більше свободи чи відповідальності. Вони лише більше зіпсують вашу базу коду. Ви намагалися навчити їх, тепер перекладіть відповідальність на свого менеджера, щоб сказати їм, що не так, і поставити їх на випробування чи звільнити їх. Я б навіть не вважав за збереження людей, які виявили цей рівень безвідповідальності. До інших розробників не справедливо і погано для компанії утримувати людей, які явно некомпетентні і не бажають намагатися бути компетентними. У нас був такий хлопець, як це колись, і він відскочив від команди до команди протягом солідного року, перш ніж вони звільнили його, який усі погодилися насправді близько 9 місяців занадто довго. Цим розробникам потрібно піти якомога швидше.

Там є достатньо людей, які мають інтерес, який проявляється у їхньому щебеті, фейсбуці, блогах тощо, які хочуть дізнатися більше та більше. Інше, що я пропоную, - переконайтесь, що ви їх цінуєте, поважаючи їх, оскільки іноді ці фактори, якщо не буде ними зайнято, можуть бути дуже мотивуючими. Переконайтесь, що ви їх чуєте.

Окрім цього, я пропоную вам уточнити: чи вони некомпетентні (відсутність навичок) для виконання завдання, чи демотивовані. Таким чином, ви можете зробити нуль у вирішенні проблеми.

Цікаве запитання: я можу побачити обидві сторони історії, відсутні деякі ключові відомості:

• Здається, існує велика невідповідність між їхніми очікуваннями і вашими, чому вони там, і що вони повинні робити. І ви ніколи з ними не обговорювали цього.
• Які ваші, їхні, ваші компанії та коледжі очікування щодо цієї програми стажування? Наскільки ця стажування вирівнюється / не узгоджується з курсом навчання, цілями кар'єри тощо? Чи повертаються 50 +% інтернів після закінчення навчання? або йти до своїх конкурентів? чи бігти від галузі? Чи має ваша компанія так багато, щоб навчити їх, чесно? Який рівень та рік вони: HS, коледж громади, AA, BS, MS або PhD - що робить світ різницею? Чи працюють вони над (скажімо) QA або sysadmin, коли вони дійсно хочуть працювати над (скажімо) розпізнаванням мови чи хмарою? Чи були у вас короткі точні розмови з ними, щоб дійти до цього, і чому? (Це вашевідповідальність за ініціативу, а не їхню. Це прострочено.) Я, безумовно, висловлював би такі речі, як "Ви справді зацікавлені в цій роботі та департаменті, якщо ні що ми можемо змінити?" замість "Зробіть X, Y і Z або вас звільняють, бо я так говорю". Чи хочуть їх перепризначити? Чи була ваша компанія і чи не останній вибір замість того, щоб перекидати гамбургери? Можливо, їхній коледж смокче І ваша компанія смокче, і вони просто роблять це за $$ або відновлять кулю, і в цьому випадку ви всі намагаєтеся нанести помаду на безліч свиней. Не чекайте, що вони матимуть менталітет «молодший розробник», якщо вони не бачать себе такими або не мають інтересу. Викликати дисциплінарний процес на практику з низьким рівнем стажу є безглуздим, якщо жоден із цього спільного контексту не існує. Вимагайте і їх конструктивних пропозицій.

> "Частина мене думає, що, можливо, мені слід проводити більше часу з ними, але в той же час я не бачу великого інтересу"

Чи добре ваша компанія вважає, що домовленість про стажування є субсидією вашого часу на дослідження їхнього коледжу, або додаткову робочу силу для вашої кафедри, чи щось середнє? Ви можете просто дозволити їм сидіти і читати Кальвіна і Гоббса і грати в пінг-понг цілий день і не турбувати вас.

> "вони на деякий час зникають у дії ... Чесно кажучи, у мене немає часу, коли я пояснюю речі, як іду, коли я просто можу це зробити".

• Що ж, якщо стажування не буде працювати ні для кого з вас, хто все-таки передавав цю програму для стажування у вашому відділенні та хто брав інтерв'ю з цими людьми? Ви опитували цього інтерна? Якщо ні (чому ні?), Хто це зробив і в будь-якому випадку, чому вони вас призначили? Якщо вони не сприяють вашій продуктивності, як інші люди керують своїми стажистами? Вони у вашій компанії займаються науковими дослідженнями або суто погодинними заробітними платами чи розумною сумішшю? Чи є у них змістовний проект чи результат, до якого вони мають особистий інтерес? У них є віхи, і ви їх стежите (як ні)? Чи роблять вони презентацію в кінці? Чи виходить ваша компанія (не ви особисто) з інтерв'ю у ваших інтернів? Які їхні зауваження та пропозиції? Ви платите їм конкурентні $$, $ market нижче або безкоштовно? Чи мають вони попередній досвід роботи, будь то програмне забезпечення чи інше? Можливо, вам варто прочитати резюме та взяти інтерв'ю більш ретельно, оцінити їхню ініціативність та стиль роботи.

> "Вони йдуть на зустрічі, про які їм не сказали, що вони повинні бути присутніми ... добре, але потім сидять у кутку і сплять ... погано. Я навіть не знаю, що з цим робити".

Можливо, вони намагаються зрозуміти більш широку організацію / продукт / галузь (чи це ви їм чи іншим людям даєте?), Можливо, їм не подобається затінювати вас програмуванням 8 (?) Годин на день, можливо, вони повністю деморалізовані їх відсутність прогресу, або, можливо, вони просто промацуються - не можу сказати, виходячи з того, що ви сказали.

Існує добре відома тактика, щоб перетворити ці непотрібні зустрічі на щось позитивне: скажіть їм, що ви можете закликати їх у будь-який момент, щоб встати на ваші збори і надати усний підсумок будь-якої з цих зустрічей. Або просто дайте їм список зустрічей, які, на вашу думку, не потребують відвідування, і запитайте, чи з ними це нормально, а якщо ні, то чому. Можливо, ви або ваш працівник відділу кадрів або стажер повинні створити для них та інших стажистів графік обіду або презентації для того, щоб зустріти широкий спектр людей та робочих функцій по всій компанії. Усі хороші програми для стажування роблять це, орієнтуючись на них. Якщо цього не існує, зробіть це! Це має приносити користь усім вам. Отримайте право власності на цю стажувальну програму.

Подумайте про це, влаштуйте зустріч для своїх людей, які керують стажистами, на тему "Кращі практики управління інтернами" (абсолютно не запрошуйте інтернів до цього. Але, ймовірно, дайте їм відредаговану резюме). Чи говорили ви з кимсь там, хто керував інтернами раніше з цих питань?

Це був контекст великої картини, на який ви не відповідаєте, то ось конкретний матеріал:

• ви хочете, щоб вони затінювали вас за вашим столом (скільки годин на день? 2? 8?), можливо, це не для них. Це звучить як мікроуправління? Якщо ви вирішили проблему зломки чеків і провели перевірку коду (пропозиції нижче), чи це дійсно потрібно? Я б сказав, що ні. Чому б вони не вирішили, коли затінити вас? Ще краще, чи періодично вони показують вам на своїй машині, як вони кодують / тестують / налагоджують, а ви сидите і дивитесь та коментуєте?

Загальний принцип: керуйте очікуванням та регулярно переглядайте прогрес (3 рази на тиждень?); не керуйте поведінкою .

> Вони перевіряють речі, не перевіряючи їх.

• Ок, це дуже просто виправити: вимагайте, щоб усі їхні чеки вклали файл пробної скриньки + прохідний файл . Запропонуйте системі SCM відхилити або змінити прапор без (/ надіслати електронною поштою великому начальнику / записувати перевірку% відсотка успішності на лідері відомств / що завгодно). Налаштування системи SCM для виконання, можливо, це підходяще завдання для стажування. І / або обов'язково мати огляди коду , навіть якщо це через Skype, або (коли ви зайняті), коментарі електронною поштою. Можливо, також обмежте обсяг файлів, які вони можуть перевірити, поки вони не перестануть ламати речі.

> Іноді я даю їм щось невелике, і вони роблять це чудово, тому я даю їм щось лише на дотик важче, і вони повністю провалюються, важко.

Добре звучить, що процес навчання чи процес їх роздумів не працюють. Ви провели їх через логічний набір кроків, які вони повинні були спробувати вирішити? Читайте посібники, вікі, навчальні посібники, посібники користувача, книги тощо?

• Ще одна чудова практика полягає у тому, щоб вони почали та мати вікі / (документ) про методологію. Попросіть їх представити це і переглянути його. Усі ці проблеми - це замасковані можливості - якщо припустити, що вони мають основні здібності, мотивацію та інтерес, про які ми не знаємо, виходячи з того, що ви сказали.

> "Іноді мені ставлять запитання, на які насправді дуже легко відповісти, якщо ви просто зробите трохи своєї власної роботи, намагаючись дізнатися це."

Скажіть їм, що вони могли відповісти на це самі, попросіть розпочати та мати вікі та документувати / посилатись на ресурси. Знову ж, попросіть їх представити, коли вони презентують методику. Крім того, я припускаю, що ви позначаєте свій календар зайнятим / доступним часом ("червоний час / зелений час")?

> "Інший раз мене нічого не запитують"

Ну, це може бути поганим знаком або хорошим знаком - якщо припустити, що вони не сплять у непотрібних зустрічах чи читають Кальвіна та Гоббса або ховаються від вас. Якщо припустити, що ви залишаєтесь на зв’язку через електронну пошту, чат і мати автоматизовану електронну пошту кодів реєстрації, можливо, щось глибше не працює.

Чи можете ви відповісти на щось вище, тоді ми можемо взяти це звідти?

Ви несете відповідальність за виховання своїх юніорів та виховання їх навичок, щоб вони могли стати чудовими та незалежними членами вашої команди. Однак ваші юніори несуть відповідальність розпочати кар'єру, поводячись як професіонали. Звичайно, всі ми втомлюємось, і у нас є дні, коли зустрічі не цікаві, але є різниця між тим, як бути відірваними та неповажними.

Як говорили інші, ваш процес перевірки звучить так, що він повинен бути трохи більш суворим. Це, можливо, зводиться до того, як ви придбаєте своїх юніорів в першу чергу. Трюк у тому, щоб поїхати до місцевого університету чи коледжу та запитати у викладачів CompSci, чи не відчувають вони талант, а й відданість, щоб зробити чудових розробників програмного забезпечення, а потім взяти інтерв'ю у купу дітей і побачити, куди ви хочете піти. там.

Що стосується того, скільки зусиль потрібно докласти, то потрібно дати йому найкращий вистріл, але в той же час потрібно показати цим дітям, що ти не там, щоб дати їм безкоштовно їздити на самопливному поїзді. Якщо у вашої компанії є конкретні критерії дисциплінарної відповідальності, застосуйте її. Якщо молодший не дотримується тих же стандартів професіоналізму і не сприймає речі серйозно, у вас є варіанти або витримати їх, торгувати ними, або просто відпустити їх, приблизно так само, як і з будь-яким іншим працівником, який не домагається виконувати. Очевидно, що ви не можете розраховувати на той самий рівень знань, тому ви працюєте зі своїм молодшим, щоб покращити це, якщо вони виявлять відданість, яку ви очікуєте від них.

Залучення ваших юніорів до досягнення більш високого рівня знань та досвіду може бути збагачуючим досвідом і для вас, але ви не повинні діяти так, ніби вони є дітьми, яких потрібно чіпляти. Коли вони працюють для вас, вони вже не є суто студентами, і їх потрібно дотримуватись більш високого рівня професіоналізму. Поясніть їм це наперед, і не дозволяйте їм витрачати ваш час, який можна краще вкласти в когось іншого, хто буде готовий докласти зусиль.