Які три найважливіші питання, які ви повинні задати своїй команді щодо своєї роботи як керівника їх команди?

Я наближаюся до 1 року, як лідер невеликої команди розробників (4 члени, включаючи мене) всередині невеликої програмної компанії. Я хотів би дати моїй команді можливість оцінити, як я займаюсь як їх керівник, який також є розробником в команді.

Мені важко отримати хороший відгук із відкритим завершенням "Як мені робити?" питання, то які конкретні питання найважливіше задавати? В ідеалі я хотів би надати 3 простих питання, на які моя команда могла б відповісти. Які найважливіші частини, про які ви хотіли б дати відгуку вашому керівнику команди?

Моя початкова думка полягала в тому, щоб дозволити моїй команді відповісти на ці питання анонімно? Це гарна ідея?

Анонімно найкраще ... Однак я б вивів їх на обід 1 за один раз. Я б запитав у них, що вони думають, що можна було б покращити в компанії, і не говорити про себе (Ви - компанія з їх точки зору). Я думаю, що багато цього залежить від того, як ви взаємодієте з ними. Зворотній зв'язок найкраще надавати неформально, і найкраще це ви переглядаєте, на що вони скаржаться і з часом.

Якщо хтось перестає говорити, то я хвилююся.

мій 2с.

Там, де я працюю, були "Зупиніться, почніть, продовжуйте" зустрічі про керівників та команди, які, здається, працюють добре, як місце, де можна дати відгуки про те, що умови можна перекласти на такі питання:

• Що б ви хотіли, щоб команда вела, щоб перестати робити, що слід припинити?

• Що б ви хотіли, щоб команда почала робити те, що зараз не відбувається?

• Що б ви хотіли, щоб команда продовжувала робити те, що працює добре?

Ідея полягає в тому, щоб команда обговорила без присутнього керівника чи керівника команди, щоб консенсус можна було побудувати з точки зору того, як розглядаються різні практики. Можливо, комусь дуже подобається, що керівник команди щотижня приносить печиво, а хтось сильно не любить це, просто навести простий приклад.

Анонімно це добре, але, можливо, краще дозволити третій стороні запитати їх. У моїй останній компанії менеджер офісу проводив питання відповіді 1 на 1, і вона зібрала всі результати. Невеликий поворот полягає в тому, що всім було задано питання щодо кожного члена команди, тому це було не просто справа менеджера. Хоча у менеджера було більше запитань.

Деякі запитання:

• Що робить $ людина добре?
• Що може вдосконалити $ людина?
• Що б ви хотіли, щоб $ person робив частіше?
• Що б ви хотіли, щоб $ людина перестала робити?
• Як вам подобається працювати з $ person?
• Невже $ людина змушує вас відчувати себе частиною команди?

Я роблю це часто, і ніколи не отримую багато чесних відповідей, коли запитую, як я виступаю, або що вони думають про мій спосіб управління, лідерства, тренерства, будь-якого іншого.

Тому я почав задавати це питання замість цього:

Як ви думаєте, що я міг би покращити у своєму способі (вставити діяльність)?

Я отримую набагато більш чесні та цінні відгуки з цього питання.

Остання остання порада : деякі люди піддаються більшому стресу на початку зустрічі та знаходяться в оборонному режимі. Якщо вони залишаться в оборонному режимі, вони будуть менш балаканими. Почніть дискусію з неофіційних речей і покажіть, що ви в гарному настрої. Як тільки ви побачите, що він чи вона розслаблена, задайте питання.

Коли я це роблю з людиною вперше, я виступаю з короткою промовою про те, чому я шукаю зворотній зв'язок і чому мене більше цікавить, як я міг би покращити речі, ніж те, що я роблю добре.

Робіть ці 1 - 1 зустрічі дуже часто. Кожен місяць ідеальний.

Ви були з ними рік і не знаєте, що вони думають? Почніть збирати всі невеликі коментарі, занепокоєння, хороші та погані ситуації, які ви зібрали за останній рік, і запропонуйте свою точку зору. Їх відгуки дадуть вам знати, чи ви праві. В ідеалі ви хочете зберегти це в контексті речей, якими ви можете керувати. Немає сенсу переживати зарплату, якщо ти не в змозі її змінити.

Якщо вони неохоче, допоможіть зосередитись на таких сферах: чи мають правильний інструмент, чи занадто високі / низькі очікування, як вони ладять з іншими на роботі. Співробітники, які дружать, як правило, тримаються.

Зі сторони: Якщо у них є проблема, і ви намагаєтесь її вирішити, слідкуйте за питанням, чи задоволені вони. Чи могли б ви зробити щось інше? Основні покажіть, що ви дбаєте про речі.

Однозначно не вимагайте анонімного введення.

Почніть з відкритого питання з великою посмішкою. Той, що означає, що ти поганий і готовий впоратися з будь-якою відповіддю. наприклад "Як я смоктаю як свинцевий розробник?" Це негайно скасує будь-які гальмування.

Тоді задайте відкрите запитання : "Гаразд, щоб я / не смоктав. Як я міг покращити те, що зараз роблю?"

І робіть це на зустрічі (бажано біля пива в неробочому середовищі). Зовсім не письмово.

Я думаю, що дві найважливіші функції лідера чи менеджера - це усунення перешкод, які заважають команді виконувати свою роботу, та забезпечувати відфільтрований доступ до інформації про решту компанії. З цього приводу я б регулярно задавав такі питання:

Як справи?

Якщо програміст щасливий, він вам скаже. Якщо його немає, це питання може сказати вам, з якими перешкодами він стикається. Якщо ви вже маєте справу з ними, значить, у вас все добре. Якщо ви цього не зробите, то вам належить зробити більше роботи.

Яким ти хочеш бути, коли виростеш?

Дізнайтеся, які цілі має ваша команда, і як вони думають, що вони роблять для їх досягнення. Це може бути таким же простим, як перелік проектів, які вони хочуть розпочати у рамках вашого поточного проекту, або більш довгострокові цілі для самовдосконалення та розвитку. Якщо ви вже знаєте це і допомагаєте їм розвиватися, то ви добре працюєте. Якщо ви цього не знайшли, вам належить виконати роботу.

Що ви думаєте про те, чим займається компанія?

Тут ви дізнаєтесь, чи добре ви робили пояснення своїй команді їх місця в контексті решти компаній.

Задавайте як відкриті запитання, так і конкретні / цільові. Крім того, пам’ятайте, що ви хочете знайти способи покращити / пом’якшити свої слабкі сторони, а не відзначати свої сильні сторони. Ви повинні мати змогу визначити, хто може надати вам чесні відгуки, а хто - трохи охороняється. Продовжуйте запитувати тих, хто може надати вам жорсткі відгуки періодично, і продовжуйте працювати, щоб мати стосунки з усією командою.

Питання із відкритим завершенням:

Запитують анонімно та протягом більш тривалого періоду часу (наприклад, кожні 6 місяців)

• Перелічіть три речі, які я роблю добре, і хочу, щоб я продовжував робити це
• Перелічіть три речі, які мені не так добре, і хочу, щоб я змінив

Запитували віч-на-віч протягом більш тривалого періоду часу (наприклад, кожні 6 місяців)

• На сьогоднішній день (або в цьому місяці / році) найбільший внесок у колектив був (я цього не завжди прошу
• На сьогоднішній день (або в цьому місяці / році) був моїм найбільшим помилковим кроком

Запитували віч-на-віч протягом більш тривалого періоду часу (наприклад, кожні 6 місяців)

• Якби ви могли змінити одне про команду, що б це було?

Націлені запитання:

Я вважаю, що іноді інтровертний характер розробників просвічує і запитання відкритих питань фактично обмежує зворотній зв'язок. Тож я, як правило, намагаюся знайти 3-4 речі, в яких я не думаю, що в мене добре, і 3-4 речі, в яких я не впевнений, і 3-4 речі, про які я думаю, добре справляюся. Я прошу людей оцінити мене за 5-бальною шкалою та надати додаткові дані. Іноді це такі речі, як "Взяти на себе ризик" або "Прослуховувати", іноді це такі речі, як "Як я обробляв зустрічі з оцінки?" Я майже завжди прошу їх анонімно.

У всіх випадках ви повинні поділитися зібраними вами відгуками з членами команди та поговорити з ними про те, як ви збираєтеся спробувати працювати над своїми слабкими сторонами. Збір даних і збереження їх у таємниці вбиває весь процес.

сподіваюся, що це допомагає!