Натхнення команди - Стартап-компанія - Проблеми реального світу

Я приєднався до своєї компанії 2 роки тому, яка є стартап-компанією, яка існує вже 5 років. Я з самого початку працював над однією з технологій Microsoft. Через декілька днів, коли я приєднався до компанії, я дізнався, що компанія не має робочого процесу прямо через життєвий цикл розробки програмного забезпечення. Співробітники залишаються без нагляду, і графіки, терміни, основні етапи та якість не вийшли з очікувань.

Я завжди захоплювався програмуванням та важливішими зразками та практиками як у технічній, так і в нетехнічній сферах і постійно займався моєю кривою навчання. Тим часом продуктивність компанії починає погіршуватися з кожним днем. Не існує взаєморозуміння між керівництвом та працівниками (всього 12). Керівництво мало переймалося вигодами працівників, їх робочим середовищем, реалістичним графіком тощо. Через помилки з боку керівництва команди розробників багато разів підштовхували до роботи. Це змусило працівників незадоволено змусити їх втратити інтерес до своєї роботи. Тож вони почали виробляти дуже поганорезультати, що впливають на зростання компанії. Завжди були однакові помилки з обох сторін, керівництва та працівників. Тривіальна причина, яку я вважаю, полягає в тому, що керівництво не встигло проінформувати працівників про процес, важливість якості, моделей розробки програмного забезпечення, практику тощо. Керівництво завжди прагнуло досягти результатів і не розглядало „як” забезпечити результати.

Нещодавно мене підвищили на посаду лідера команди (я щойно закінчив свої 2 роки), оскільки керівництво вважало, що я володію технічним досвідом, а також управлінськими можливостями, щоб обробляти купу продуктів. У мене були більш інтимні стосунки з колегами, ніж професійні стосунки. Тому мені важко застосовувати деякі правила та встановлювати працюючу модель у компанії. І поки що я отримував несприятливі результати, якщо натискаю на це трохи більше.

Крім того, мені потрібно зробити себе кваліфікованим для цієї ролі та впевнено почуватися щодо працюючої моделі, яку я пропоную, оскільки я не маю гарних рук, щоб керуватись цим. Я наче має більше книжкових знань, а не практичний досвід.

Що я можу зробити в цій ситуації? Чи варто відмовлятися від компанії чи докладати більше зусиль, щоб все правильно налаштувати?

"У компанії з 10 000 людей, якщо 5 хлопців не спрацюють належним чином, компанія може протистояти цьому. Але в компанії з 10-15 людей, навіть якщо один хлопець не працює добре, це дуже впливає на ріст компанії".

Кілька речей, про які варто подумати:

• Ви все ще є частиною команди, але у вас нова роль. Ви будете успішними як лідер лише в тому випадку, якщо будете поважати колектив. Переконайтеся, що вони розуміють, що ви вважаєте, що запропоновані вами зміни процесу принесуть їм користь, сприяючи створенню більшої передбачуваності та врешті-решт, допомагаючи не допустити побиття команди за нереальних графіків. Попросіть їх допомогу в пошуку найкращого способу поетапного вдосконалення. У вас повинен бути внесок у команду, інакше ви не отримаєте змін.
• Що б ви не робили, не переоцінюйте керівництво. Дайте їм знати, що ви працюєте з командою, щоб знайти способи зробити терміни розробки більш передбачуваними та, можливо, швидшими. Ви будете пробувати різні підходи, поки не знайдете найкращий. Вони будуть стурбовані тим, що ви збираєтесь уповільнити справи з непотрібними (на їхніх очах) процесами. Акуратно запевни їх, що ти не перевертаєш місце догори дном, а просто намагаєшся поетапно змінити, які допоможуть їм отримати більш передбачуваний поворот розвитку.
• Після того, як ви добре постаралися, не відчувайте себе погано, якщо вирішите хотіти рухатися. Залиште добрі стосунки (пора нових викликів, мені буде комфортніше в компанії з різними процесами тощо). Два роки - це не довгий час на посаді, але це досить довго, щоб потенційні роботодавці не були би тривожні (але ніколи, ніколи, недоброзичливо не виходячи з посади, яку ви залишаєте), якщо ви чітко і позитивно заявляєте, чому ви рухаєтесь далі ( одне з моїх стандартних запитань щодо інтерв'ю, btw: "Які ваші критерії для наступної роботи?"; якщо відповідь здебільшого порівнюється з поточною посадою, це може викликати занепокоєння)
• Якщо ви успішно запровадите зміни, які покращують бізнес, у вас є кілька чудових резюме, але ви можете втратити інтерес до від'їзду. Не погана проблема!

Я б дотримувався цього. У вас є неймовірна (можливо, раз у житті) можливість. Кожен раз, коли у вас погана ситуація і вам надається можливість зробити щось з цього приводу, у вас є можливість зробити щось велике.

Ось що вам потрібно зробити.

1. Ви маєте рацію, мотивуйте команду .
   а. Мотивація команди може бути контр-інтуїтивно зрозумілою. Відповідно до Білої книги Harvard Business Review ( Мотивація працівників ) 2008 року, основними мотиваторами є (не в конкретному порядку):
   
   • Прагнення до придбання - найкраще використовувати системи винагород. Це не обов'язково означає підвищення та бонуси, але це означає винагороду за гарне слово. Дізнайтеся, що важливо для членів вашої команди (кутовий офіс, квитки на гру з м'ячем, проведіть зустріч, щоб визнати індивідуальні та командні досягнення тощо). Знову ж таки, це навіть не повинно вам нічого коштувати. Це просто означає визнати їх продуктивність.
   • Прагнення до зв’язку - змусити їх відчути себе частиною команди. Створіть командну культуру "колективної роботи, співпраці, відкритості та дружби". Тут є корисним досвід зв’язування. Так само є такі речі, як футболки команди, шапки, логотипи тощо. Все, що ототожнює їх приналежність та частину чогось важливого.
   • Прагнення до розуміння - це зводиться до бажання зробити вагомий внесок. Знайдіть час, щоб пояснити їм "чому" того, що ви просите від них. Залучайте їх до мозкового штурму тощо. Залучайте, займайтесь, займайтеся! Дайте їм складну роботу і розраховуйте, що вони зможуть розібратися в цьому (звичайно, підтримуючи, де це необхідно).
   • Прагнення захищатись - це той привід, який кидає виклик новій ролі керівника команди. Використовуйте цей привід на вашу користь. Змусьте почувати себе захищеними у вашій позиції лідера команди. Ви там не для того, щоб погіршити їхнє життя або змусити їх працювати важче тощо. Ви там, щоб покращити їх роботу і більш повно.
2. Виступаючи як буфер між командою та керівництвом,
   схоже, керівництво не має уявлення про те, що їх технічна команда складає їх компанію. Вам потрібно діяти як буфер між керівництвом та командою. Захисти їх! Боріться за них. Вам буде важко керувати цим питанням, але результати будуть говорити самі за себе. Якщо ви отримаєте результати, вони будуть нормальні, як ви керуєте командою. Завдання команди - виробляти продукт. Переконайтеся, що вони не турбуються про речі, які не пов'язані з цим, тобто політику управління тощо. Не дозволяйте керівництву підштовхувати їх до рабської праці тощо.
3. Вдосконалення продукту для компанії.
   Ось де гума зустрічає дорогу, так би мовити. Це зробить менеджмент щасливим та заповнить вашу команду. Ось тут нагорода за можливість перед вами. Для цього вам потрібна допомога вашим командам!
   а. Порадьтеся зі своєю командою та попросіть їх допомогти в покращенні всього . Вони неймовірний ресурс. Разом ви можете розібратися з речами, які допоможуть покращити вашу роботу. Це має додаткову (вирішальну) перевагу зобов'язань. Люди, як правило, набагато більше віддаються чомусь, у чому вони мали руку у вирішенні. Наприклад, якщо ви всі разом вирішите, що вам потрібно керувати джерелами, і що ви хочете використовувати SVN, то всі будуть набагато більше віддані його використанню та дотриманню процесів, визначених командою, оскільки вони мали руку у вирішенні питання. Тут головне - потрібно, щоб команда стала на ваш бік . б. Поговоріть з менеджментом. Розкажіть їм про стан речей. Скажи їм куди ти хочеш. Скажіть їм, що вам потрібно, щоб вони були трохи терплячими, коли ви бачите речі у формі. Запропонуйте їм зрозуміти, що ваша команда потребує мотивації. Вам потрібно управління на вашій стороні .

Відчуття кваліфікованості: іноді це важко, але ви можете розібратися в цьому. Я б порадив у цьому випадку три речі.

1. "Підробити, поки ти не встигнеш". Ні, я не кажу вам, що насправді нічого підробляти, але я кажу вам, що ви можете підробити впевненість у собі, поки ви насправді не є. Крім того, прочитайте прочитане та прочитайте якнайбільше про управління проектами та відповідні теми вашого проекту тощо. Ви переростете в роль. Пам'ятайте лише, що кожен починає з управління або колись команда веде, і ми всі вижили. :-)

2. Запросіть довідку своїх команд. Неминуче знайдуться речі, в яких ви не впевнені. Нічого страшного. Від вас не слід чекати, що ви все знаєте. Тут ви можете зарахувати свою команду, яка допоможе вам прогалини у ваших знаннях.

3. Будьте гнучкими Якщо ви приймаєте рішення, яке виявляється невірним, не бійтеся відмовлятися. Змінення своєї думки показує, що ви не жорстка, яка зобов’язана бути правильною, але професіонал, який зобов’язаний робити те, що правильно. Будь-яка розумна людина поважатиме когось іншого за зміну курсу, коли дізнається, що це був неправильний.

Оскільки мова йде про мотивацію команди, я відповім спочатку на цю частину.

• Більшість плутанини виникає через невідоме, чого досягти. Якщо у вас є проект, який потрібно зробити, спочатку уточніть у керівництва, що вам потрібно досягти і як його досягти.

• Дізнайтеся (від команди та Інтернету), які інструменти вам знадобляться для досягнення вашого завдання.

• Повідомте це команді. Всі знають, коли їх експлуатують, і вони будуть обурені працювати в управлінні. Нагадайте їм, що як професіонали, їм платять за роботу, і навіть якщо вони збираються звільнитись, найкращим чином для їхнього резюме буде те, щоб виконати свою поточну роботу належним чином.

• Сплануйте невеликі завдання, яких може досягти команда, покажіть успіх керівництву і спробуйте переконати їх надати вам інструменти та силу для планування трохи більших завдань. Люди отримують впевненість від маленьких успіхів.

• Ви можете досягти всього, що хочете, з найбільш некваліфікованою командою, коли команда точно знає, що ви працюєте на їхню користь. Тоді вони зроблять все для вас.

Якщо керівництво все одно не хвилює, то ви читали книгу "Багатий тато бідний тато"? Є люди, яких навчають з дитинства, експлуатувати таких, як ти, тому що вони знають, що ти готовий працювати в поганих умовах, бо маєш совість. Найкраще це зробити - залишити таке робоче місце. Якщо ви вважаєте, що можете покращити ситуації, це буде добре у вашому резюме. Якщо ви не можете, залишайте. Якщо компанія, для якої ви працюєте, не допомагає вам, це шкодить вам. Тому що це руйнує вашу кар’єру.

Я би поки що не головував, але я б тримав очі відкритими для гарних можливостей. Якщо щось з'явиться, ви можете сказати їм, що це було занадто гарною роботою, щоб пройти.

Тим часом моєю першою алеєю атаки буде контроль над джерелами. Ти маєш це? Якщо ні, то це має бути вашим першим пріоритетом номер один. Якщо ви обираєте, виберіть той, який дозволяє активувати попередньо і після здійснення.

Після управління джерелом стандартизуйте процес випуску. Розділіть розробку / випуски на гілки, сховища або все, що підтримує ваше програмне забезпечення для управління джерелами. Випускається лише код у керуванні джерелом. (Так, мені довелося це робити в одній компанії.)

Після цього слід вивчити вдосконалення процесу для коду, що надходить у контроль джерела. Різні способи примусово виконувати це через тригери фіксації джерела або через постійні установки інтеграції (вони можуть зробити більше, ніж просто компілювати код).

Що стосується ваших (колишніх) однолітків, будьте впевнені в них, але не відступайте. Вас (мабуть) ви поставили на цю посаду чомусь. Перевірте, чи потрібно, у свого начальника, але просто скажіть іншим, що ви очікуєте. Скористайтеся інструментами, які ви ввели, щоб допомогти виконувати їх для неприхильних. Якщо хтось більше, ніж просто забудькували, можливо, попросіть свого начальника поради. Якщо більшість колективу підтримує вас, погані яблука можуть рухатися за власним бажанням, як тільки побачать, як змінюється середовище.

Якщо ти встаєш і підеш зараз, що думає про тебе роботодавець? "Цей хлопець, який приєднався до моєї компанії 2 роки тому, просто вирішує спакувати сумки та піти, коли все починає виглядати погано". Він або вона можуть неохоче стати довідкою для вас у майбутньому. Інші роботодавці це відзначать. Там потенційно існує два роки досвіду роботи з програмним забезпеченням. Крім того, що ви збираєтесь сказати своєму майбутньому роботодавцю, коли він / вона запитає вас, чому ви пішли? Що ти скажеш тоді? Ваш майбутній роботодавець також буде думати: "Чи піде цей хлопець, коли я також у біді? Хм". Незважаючи на очевидні фінансові причини виїзду плюс відсутність уваги та зацікавленості ваших колег, це зашкодить вашій репутації; те, на що люди можуть прожити все життя, куючи.

Я розумію складність балансування однолітків та трудової етики; У мене теж проблеми з цим, але ви повинні співвідносити робочу етику із соціальними взаємодіями. Я пропоную вам залишитися і принаймні діяти на ньому хоча б один натиск на робочу етику, перш ніж кидати в рушник. Постарайтеся мотивувати своїх однолітків, спробуйте все вияснити, якщо ви плануєте піти, ваш роботодавець скаже: "Не можу його звинуватити, він намагався зробити все правильно, але це просто не вийшло". Будьте більш обнадійливими. Набагато краще мати інтимні стосунки зі своїми колегами і просити їх щось зробити, ніж мати паразитичні стосунки з ними і попросити їх щось зробити. Постарайтеся, щоб вони зрозуміли, звідки ви родом. Ваш обов'язок менеджера полягає в тому, щоб керувати: а це включає переконання, що люди виконують роботу. Їх обов'язок як працівника виконувати свою роботу. Якщо вони вперті або взагалі не вмотивовані, це щось поза вашим контролем. Я б вирішив це з великим начальником, якщо це можливо.

Я не маю жодного досвіду роботи як менеджер, я просто поділяю ту саму пристрасть до програмування, що і ви. Чорт, я ще в школі, але сподіваюся, що це тобі допоможе. =) Бажаю тобі найкращого і удачі.