Які відповіді позбавляють кандидата на роботу під час співбесіди? [зачинено]

Ви зараз шукаєте кандидатів на посаду з розробки програмного забезпечення, усі резюме переглядаються, і ви зробили пару запрошень на співбесіду. Тепер люди з’являються в залі для конференцій на місці, і ви починаєте розмовляти про минулий досвід, переглядаючи резюме, інтереси особистого розвитку тощо.

З вашого досвіду найму, які відповіді (та запитання) ви хотіли, щоб ви обробили краще спочатку, що, можливо, не дозволило вам найняти бідного кандидата?

Я шукаю червоних прапорів, на які слідкувати, і сподіваюся бути досить вибагливими.

Єдине, що я точно знаю, це те, що існує кореляція між заплутаними, уникаючими, але надто впевненими відповідями та моїм бажанням не наймати кандидата. Це мій особистий "червоний прапор".

Деякі кандидати не відповідають повною мірою на запитання задовільно, і замість цього вони будуть словесно танцювати навколо псуедо-відповіді. Передусім мета цих кандидатів - ніколи не говорити, що я не знаю . Вони використовуватимуть модні слова, але вони також використовуватимуть інші стратегії, щоб намагатися виглядати розумними та знаючими. Вони також посилаються на якийсь проект, на якому працювали в минулому, але не можуть так добре описати, що це було чи як він працював, але підкреслять, як це було важко. Вони, мабуть, матимуть дуже впевнену поведінку, незважаючи на нездатність або відсутність бажання зануритися в технічні деталі. Вони будуть дуже гарні в тому, щоб змусити менеджерів бути захопленими їх наймом, але чортові важко робити голову чи хвости з них. Вони ніколи не вживатимуть фразу "я не знаю"

Вони добре не визнають, що щось не знають, тому я ніколи не можу точно сказати, що вони на 100% погані, але мені ніколи не комфортно рекомендувати когось, якщо я не відчуваю, що дізнався щось про цю людину і вони працюють. У мене зазвичай дуже сильна позитивна реакція або бурчання "може!?!", І я просто навчився не рекомендувати "майбів".

Кумедний фільтр наступний. Дайте їм список мовних слів для різних технологій і запитайте, з якими вони працювали. Зробіть пару з них підроблених технологій макіяжу. Кожен, хто заявляє, що працював з ними, не приймає на роботу. . технології.)

Більш серйозно, найбільші речі, які ви хочете шукати, - це ознаки чесності, здатності вчитися та наскільки добре вони вмістяться. Якщо вони скажуть, що вони дуже добре знають X, і не можуть відповісти на питання, вони не прокат.

Більш конкретно, якщо ви шукаєте певний набір навичок, тоді спробуйте провести процес співбесіди, який це відображає.

Наприклад, в одному місці, де я працював, ми дамо людям опис справжнього, але простого додатка (генеруємо купу звітів для використання в грі в бейсбол фантазії). Ми б попросили людину розробити для цього схему бази даних. Тоді ми б задавали питання про те, як їхня схема обробляє різні проблеми. Тоді ми попросимо їх написати певні запити проти їх схеми. Цей процес уважно відображав те, як насправді був розроблений наш додаток CRUD, і тому це був хороший фільтр для точного набору навичок, який ми хотіли.

Точно так само, коли ми хотіли найняти HTML-особу на передньому кінці, у нас був графічний графік, розмістивши реалістичну сторінку, а потім вирізати графіку. Усім кандидатам було надано зображення та графіку, і їх попросили написати це у HTML свого часу. Вони судили про те, наскільки добре їх HTML-сторінка відтворює задане зображення, наскільки чистим він був HTML та чи працював він у різних браузерах. Коли вони зайшли, ми задали кілька питань щодо HTML (в основному, щоб перевірити, чи вони насправді його написали) та перевірили особисту відповідність. Насправді це був робочий процес, з яким вони збираються зіткнутися на практиці, і він виявився відмінним фільтром.

Тому подивіться, для чого ви наймаєтесь, з’ясуйте навички, якими користуються люди у повсякденному житті, а потім розробіть реалістичне інтерв'ю, яке насправді це перевіряє. Це не буде досконалим, але це буде набагато краще, ніж процеси кращого інтерв'ю більшості організацій.

Я шукаю червоні прапори, на які слід спостерігати, і сподіваюся бути достатньо розбірливим, щоб не потрапити в щось із цього: чи існує кореляція між гучними словами та вмінням?

Так. Люди з занадто великою кількістю мовних слів, як правило, не здатні і намагаються приховати, що, здаючись, вони виглядають кричущими, завжди дотримуючись "новітніх технологій". Я б дуже скептично ставився до тих, хто претендує на те, що є експертом у занадто багатьох речах, особливо якщо у них немає професійного досвіду, щоб підтвердити це.

Звичайно, будь-яка брехня є миттєвою причиною закінчення інтерв'ю.

Запропонуйте їм говорити про специфіку. Переважно щодо своїх домашніх проектів. Якщо їх немає, це буде для мене помаранчевим прапором, але все-таки прийнятним. У такому випадку змусьте їх поговорити про проект, яким вони пишаються.

Будьте конкретні, уникайте абстрактних чіт-чатів ні про що. Запросіть пару розробників на співбесіду, якщо ви самі не дорівнюєте конкретиці. Коли ти зводишся до нестримного почуття того, чим хтось пишається, з якими викликами зіткнувся і як їх подолав, мало сховатися за словами гудіння.

Я виявив, що коли хтось говорить лише про свої обов'язки на роботі, а не про їхні фактичні досягнення, це означає, що вони не зможуть доставити робочий продукт. Програмісти, які виробляють реальні результати, можуть детально розповісти вам про них.

Погані перемоги колишніх роботодавців чи колег надмірно. Критикувати конкретні рішення нормально, але той, хто продовжує продовжувати роботу щодо того, наскільки некомпетентними були люди, мабуть, зарозумілий і непосильний щодо всіх і нездатний працювати в команді.

Тепер люди з’являються у конференц-залі на місці, і ви починаєте розмовляти про минулий досвід, переглядаючи резюме, інтереси особистого розвитку ...

З вашого досвіду найму, які відповіді (та запитання) ви хотіли, щоб ви обробили краще спочатку, що, можливо, не дозволило вам найняти бідного кандидата?

Казки з інтерв'ю були б купою страшилок, якщо ви хочете трохи розваг або конкретних прикладів того, де справи йдуть погано.

Подивіться, як відповідають на різні запитання, і подумайте, який стиль, здається, використовує людина, і наскільки добре це відповідає вашій команді? Наприклад, наскільки добре їм подобаються структурні та формальні процедури? Які питання вони задають про компанію? Хоча я розумію, що Джоель захоче когось розумного і може зробити щось, є багато підводних каменів, що якщо людина вдарить їх достатньо, то це може вивести їх із суперечок. Це були б більш жовті прапори, хоча якщо людина їх отримує достатньо, це має бути еквівалентно червоному прапору. Хоча незначна помилка не повинна вас вигнати, якщо ви зробите з них десяток, це може бути інша історія.

Найкращий спосіб розпочати пошук підробок починається з їх резюме. Відсутність чітких дат початку та закінчення в історії зайнятості є хорошим знаком. Якщо є декілька роботодавців і / або проектів, коли ви допитуєте їх про свій досвід, не запитуйте їх серійно (у хронологічному порядку). Запитайте їх випадковим чином, наприклад, коли він описує свою четверту роботу / проект, запитайте його про свою другу роботу або запитайте «добре скажіть мені про те, що було раніше». Підробник зобов’язаний роздуватися

Найочевидніші з них - це те, де кандидата більше цікавить те, що вони отримають від роботи, а не обговорює, як би вони відповідали роботі.

напр. "скільки грошей ти мені запропонуєш", "скільки свят ти даси", "яку машину я отримаю". Ви можете додати "скільки тренінгу я отримаю", "я хочу працювати, чи буду в ньому навчатися".

Я також відхилив кандидатів, які хочуть більше поговорити про те, чому вони хочуть роботу - один хлопець вважав за краще розповісти мені все про свою дачу та спосіб життя, і потрібна була робота, щоб фінансувати це.

Усі червоні прапори для того, хто не зацікавлений у тому, що ти взагалі хочеш. Я знаю, що нас усі насправді цікавлять лише ці речі, але вони не для обговорення на співбесіді. Інтерв'юер представляє компанію і хоче почути лише те, що їй вигідно. Час для обговорення цих речей - після того, як вам запропонували.

Для мене є трохи зворотнього.

Чи достатньо кандидата запитати про компанію?

Наприклад, якщо не згадувалося про те, яку версію контролю використовує «ця» компанія, що ми використовуємо для відстеження помилок, автоматизованих побудов або на чому побудовані компоненти нашого стеку розробок ... і кандидат не запитує про це я Я стурбований тим, що кандидат просто "шукає роботу", намагаючись знайти відповідну посаду для своєї кар'єри.

Одне з перших речей, які я роблю в інтерв'ю, - це оцінити рівень кандидата (0 - 10) його рівня майстерності та знань з різних цікавих нам предметів. Нуль означає, що він ніколи про нього не чув, десять означає, що він винайшов або написав набірну книгу на цю тему. Я завжди включаю навички, про які ми конкретно згадували в нашій рекламованій інструкції.

Це допомагає мені пройти інтерв'ю, оскільки немає сенсу говорити про теми, про які він не так сильно. Оскільки Джоел має рацію шукати "розумного і виконує справи", до чого я додаю "і чесний".

Я намагаюся пробувати місця, на які він чи вона вважає себе сильними.

Наприклад, якщо кандидат оцінює свій C ++ як сильний, то я попрошу його написати функцію, щоб зробити щось по-справжньому просто з рядками, як-от роздрукувати зворотний бік рядка або порахувати літери в рядку.

Якщо функція кандидата виглядає так:

void MyLittleStringFunction(char* str) { /* raw pointer manipulation here */ }

Я знаю, що кандидат мене збрехав. Він просто ще один програміст C, який не має реального досвіду роботи з C ++. Усі, хто фактично використовував C ++, використовував би бібліотеку рядків. Мені все одно, яка бібліотека, якщо він MFC хлопець, я не маю нічого проти CString, хоча, якщо MFC не згадується в описі завдання, я очікую, що більшість C ++ devs за замовчуванням буде std :: string.

Жоден кандидат не знає всього про кожну технологію, яка використовується у моїй компанії чи вашій компанії, але краще чи чесно зі мною ставитись до того, що вони знають.

Наймання кандидата, який підробив свій шлях через співбесіду на роботу, яку вони насправді не можуть зробити, - це катастрофа для компанії та кандидата.