Зробіть стажування найбільш ефективним, корисним та розважальним для обох сторін [закрито]

Зараз ми опитуємо декількох кандидатів на стажування, що для нас як компанії, а також особисто для мене як керівника команди - це новий досвід.

Який би був тут найефективніший і корисніший, але веселий підхід для обох сторін? Як ми можемо «інтегрувати» стажера до нашої команди розвитку та в робочий процес без особливих перебоїв таким чином, щоб він чи вона могли навчатись і при цьому бути корисними?

Зараз я перебуваю на програмі стажування, яка йде дуже добре. Я думаю, що це робить це успішним: A) Я роблю справжню роботу (я вчуся тонну) B) Є багато соціальних подій, які допомагають мені по-справжньому зв’язатися з іншими працівниками та стажистами C) Ми отримуємо дивовижне безкоштовне житло!

Таким чином, частину C ви можете або не зможете виконати, але на частинах A і B ви обов'язково повинні зосередитися.

Частина А) Ви не просто для того, щоб навчити стажиста ... мета - допомогти стажеру стати тимчасовою частиною вашої команди. Обов’язково поясніть культуру / правила / все своєму стажувальнику. Крім того, переконайтесь, що ваш стажист має наставника в команді. Я знайшов свого наставника неймовірно цінним, допомагаючи мені досягти швидкості. Виберіть наставника, досвідченого, доброзичливого та доступного для відповіді на запитання стажиста. Нарешті, не давайте інтерну все легких, нудних речей. Дайте йому / їй щось реально працювати. Вони почуватимуться чудово щодо стажування, якщо багато чого навчилися (і оскарживши їх, ви побачите, чи можуть вони бути хорошим майбутнім співробітником).

Для частини Б) Сплануйте кілька соціальних заходів! Барбекю, боулінг, ніч у кіно ... що-небудь, щоб допомогти стажеру відчути себе більш частиною групи. Це буде цікаво для обох учасників.

Я був стажистом в компанії, в якій зараз працюю (повний робочий день з початку року) і мав по-справжньому чудовий досвід. Коли я вперше розпочав роботу, мій начальник змусив мене працювати над внутрішніми сторонніми проектами, щоб допомогти мені звикнути до програмного забезпечення компанії / компанії. Коли я влітку міг працювати повний робочий день, я був як і будь-який член команди, який отримував менше зарплат :). Я дізнався багато речей за короткий проміжок часу, тому що наша команда зробила парне програмування, що дозволило новонародженому, як я, засвоїти багато інформації та передового досвіду. Уникнення передачі зайнятої роботи стажеру, як-от зміна імені змінної у 500 файлах, було б корисно для обох сторін. Чим більше стажер має шанс дізнатися, тим краще для них та всіх інших.

Якщо вони перебувають у коледжі (молодший збирається на старший рік), ставитесь до них як до працівника початкового рівня щодо роботи та викликів.

Надайте їм реальну роботу з чіткими цілями, які мають відчутні результати.

Чи це означає, що вони працюватимуть над документацією, виправленнями помилок чи чимось іншим, переконайтеся, що ви отримуєте щось взамін. Якщо ви можете собі це дозволити, попросіть когось наставника цього інтерна. Вони, швидше за все, будуть по-справжньому зеленими - покажіть їм мотузки / дайте їм досвід, що вони не потраплять у клас / тощо.

Включіть їх в огляди дизайну, щоб вони могли бачити, як працює процес. Включіть їх у кодові огляди, щоб вони побачили, як це відбувається. І найголовніше - мати огляди коду на свої речі.

Хе-хе, некромітуючи щедроту;)

Що стосується розміщених стажувань, для цього потрібно:

• час : ви повинні слідкувати за стажистами; не має сенсу набирати ресурс, не дотримуючись його. Ваше планування інтернів повинно відповідати необхідному робочому часу (див. Нижче).
• проекти : як уже було сказано, вони повинні мати справжню роботу; демонстраційний проект не є реальним проектом (терміни, потреби клієнтів тощо)
• відносини : відносини важливіші за знання; Ви не наймаєте асоціатора, який працює в підвалі, чи не так? :)
• управління : якщо ви плануєте їх наймати (див. нижче), ви повинні ставитися до них як до працівників; як вони працюють з вашим керівництвом?

У більшості ситуацій, з якими я стикався, перші три моменти були ключовими: якщо у вас немає часу, реальної роботи та стосунків для ваших стажистів, вони не зроблять щось, що ви вважатимете добре виконаною / корисною роботою , вони Я не навчусь працювати з ВАС / СВОЄЮ КОМПАНІЮ.

Про час я бачив чимало (невдало) стажувань, коли "репетитор" не встиг або де стажери працювали 2 тижні на місяць на проект за два місяці: 4 місяці, щоб зробити справи замість 2? Це прийнятно? У деяких випадках це не так, особливо якщо робота "нарізана".

По третій частині, якщо ви плануєте їх наймати, я вважаю, що це вам потрібно. Питання полягає в тому, чи ви наймаєте їх, бо вони хороші та отримують справи чи тільки через знання, які вони здобули під час стажування .

Якщо ви відчуваєте, що насправді не знаєте, що було зроблено під час стажування, друга причина може вказати на відсутність спільного доступу, спілкування чи управління, і вам слід запитати, чи зможе ваше управління керувати цим.

Нещодавно Rands (про Rands In Repose , Beek Geek і Управління людьми ) опублікував величезну (і дивовижну) статтю про це нещодавно.

Пункти в його статті, здається, здебільшого такі:

• Ваші дні пронумеровані з дня, коли ви ступили у двері. Це має вплинути на те, як ви приймаєте рішення.
• Ви оцінюєте компанію, а не лише компанію, яка вас оцінює.

Ви повинні усвідомлювати, на якому етапі навчання ваш стаж підходить, і що його мотивує . Перший момент допоможе вашому стажеру розвиватися як професіонал, другий допоможе вам розвинутися як керівник / керівник.

Пропоную прочитати прагматичне мислення та навчитися розуміти етапи навчання.

В основному це говорить про те, що є етапи навчання і робота повинна прогресувати через них. На перших етапах люди потребують чітких рецептів із чітко визначеними контекстами, вони працюють на прикладі. Потім вони вчаться вирішувати нові проблеми, а згодом вчаться оптимізувати свою роботу. Отже, ви хочете дізнатися, де він стоїть, і забезпечити йому роботу відповідно, інакше він не навчиться.

Тож не неправильно давати роботу мавпі стажеру, якщо ви відчуваєте, що він перебуває на цій стадії, якщо йому потрібно навчитися читати код, навчитися говорити ваші DSL, взаємодіяти з вашими службами / базами даних тощо. Якщо виклик виходить за рамки його рівень він зазнає невдачі, а деяким людям ще належить подолати невдачу як демотиватор.

Щодо мотивації є кілька хороших думок в Менеджменті 3.0 .

Ідея полягає в тому, що у кожної людини є різні мотиватори на різних рівнях. Люди шукають виклик, гроші, статус, свободу, владу, подяку, вміщення, виділення тощо на різних рівнях. Вам належить зрозуміти, що рухає до них, і знайти спосіб цього забезпечити.

Я схильний вважати це як валюту обміну, характерну для кожної людини. Якщо людина пропускає їх, вони починають розпитувати, чи компанія надає їм справедливу угоду. Якщо моя валюта є статусом, але вони надають мені лише гроші, я мушу якось у житті обміняти гроші на статус, щоб відчути себе задоволеним, і я часто втрачаю обмінний податок.

Що стосується того, що було сказано про вид роботи стажистів, я буду стояти проти натовпу "справжньої роботи".

Бакалаврам з інформатики часто набридає виконувати "справжню роботу" на сегменті підприємства. Це ще одна річ, яку ви повинні пройти, відчуваючи. Деяким людям подобається бути науковцями, тому вам краще перетворити їх на міні-дослідження та розробки, змусити їх створювати інструменти, метрики тощо. Змусьте їх відчувати вчених всередині корпорації, не дозволяйте їм повзати назад до наукових шкіл, розчарованих підприємством.

Інші люди просто шукають шанс вийти із світу фантазії академічних наук і прагнуть вивчити бізнес.

У часи поганої економіки (наприклад, 2009 р.) Найм інтернів є найкращим способом продовжити свою компанію. Найняти їх легко з дуже низькими витратами. На той час понад 50% співробітників кафедри програмного забезпечення були студентами-інтернами. Що вам потрібно - це керівник команди, щоб вести інтернів на розробку програмного забезпечення. Керівник повинен забезпечити якість роботи вироблених інтернів та перевірити, чи дотримуються вони стилів та традицій.

• час: час роботи може бути трохи довшим, але менш витратним
• проекти: ми робимо реальні проекти для доставки клієнтів
• управління: ставляться до них як до працівників, мають також такі ж щорічні відпустки, як і постійні працівники