Як я можу надихнути інженерів позитивно проводити телефонні інтерв'ю [закрито]

Наша компанія (середнього розміру) (зі 150 працівниками) зазнала значного зростання з минулого року, і в результаті ми проводили безліч інтерв'ю, щоб найняти нових і більше інженерів, щоб привести нові проекти в рух.

Для початку слід наступний наш процес співбесіди

1. Резюме резюме HR
2. Телефонне технічне інтерв'ю (проводить старший англ.)
3. Підсумкове технічне + інтерв'ю з персоналом (проводиться командою / керівником)

Після деякого аналізу ми виявили, що телефонні інтерв'ю насправді не стають ефективними, завдяки чому ми не в змозі знайти хорошу кількість інженерів під час остаточного співбесіди. Мій аналіз показав, що інженери не вважають співбесіду важливою / серйозною діяльністю, оскільки це внутрішнє і не підлягає оплаті. Також я бачу, що інженерам не здається справді престижним носити етикетку "інтерв'юер" (принаймні телефонний інтерв'юер). У нас є набір хороших досвідчених інженерів у компанії, які можуть зробити будь-яке інтерв'ю дуже ефективно, але оскільки кількість телефонних інтерв'ю велика, цей пул недостатній. Тому ми намагаємось використовувати й інших інженерів.

Що можна зробити, щоб надихнути інженерів на серйозне та позитивне проведення телефонних інтерв'ю (не трактуючи це як щоденну роботу)?

[Оновлення-2011/12/28]

Дякуємо, що поділилися вашими цінними думками. Це дійсно допомогло мені розглянути проблему з різних куточків. Поряд я обговорював питання також з кількома колегами, і я особисто вважаю, що немає жодної срібної кулі для такого випуску. Мені потрібно буде продумати процес підбору персоналу як цілого підрозділу і планувати вдосконалення різних сфер / етапів у ньому.

Я б сказав, що ваш процес співбесіди винен.

По-перше, вам потрібно навчити ЧР робити кращу роботу з фільтрування резюме, щоб менше поганих потрапляли на телефонне співбесіду.

Далі вам потрібно сісти з інженерами, які знаходять хороших кандидатів, і змусити їх створити стандартний перелік питань, якими ви користуєтесь у кожному інтерв'ю. Списки повинні бути організовані для потреб різних команд - у вас повинні виникати різні запитання для групи, що використовує C3, ніж, наприклад, для інженерів баз даних.

Тоді потрібно навчити всіх, як пройти співбесіду і на що звернути увагу. Люди, які не мали великого досвіду інтерв'ю, не знають, як знайти хороших кандидатів.

Створіть контрольну таблицю інтерв'ю, в якій інтерв'юер оцінить респондента за всіма стандартними запитаннями та додайте будь-які примітки.

Створіть список того, що найважливіше для різних команд. Ми часто проводимо співбесіди на одній посаді і рекомендуємо іншу, але ви не можете цього робити, якщо не знаєте, що потребує кожна група, яка займається наймом.

Далі призначте людей робити інтерв'ю, яке, швидше за все, буде в командах, які отримують нових людей. Якщо команда A шукає нового інженера, то поточні інженери в команді A повинні робити скринінг телефону. Тепер у них є стимул не наймати бозо, оскільки вони особисто працюватимуть з ним.

З'єднайте деяких більш ефективних інтерв'ю з деякими з менш ефективних, щоб вони могли дізнатися, як це робиться.

Керівництву необхідно надати пріоритет діяльності. Ніхто не хоче працювати понаднормово, бо їм довелося робити інтерв'ю по телефону. Так само, як інженери можуть вийти з прання, навмисно перетворюючи сорочки в рожеві, коли їх змушують приміряти, інтерв'юери, які відчувають себе надягатими, бо їм доводиться складати оплачувані години, коли стикаються з непорушною роботою, будуть робити погану роботу навмисно, щоб не бути переназначив цю роботу. Переконайтесь, що керівництво знає, що кожен інженер, що бере участь у співбесіді, потребує декількох годин, що не підлягають оплаті, і не повинен бути покараний за те, що на цьому тижні не було 40 годин, що підлягають оплаті. Переконайтеся, що працівники знають, що робота важлива, і вони не будуть мати клопоту витрачати час на неї.

Зрештою, жодна організація, яка виконує оплачувані години, не повинна припускати, що більше 32 годин на тиждень підлягатимуть оплаті (це приблизно цифра, яку я використовував як спеціаліст з робочої сили для розрахунку прямого та непрямого часу для всіх професій). Якщо ви припускаєте більше, ви пропустите терміни і не зможете виконати таку роботу, як ця, що є критично важливим для довгострокового здоров’я організації. Правда полягає в тому, що завжди є робота, яка не підлягає оплаті, і час, що не підлягає сплаті, для таких речей, як відпустка, відпустка по лікарні, обов'язок присяжних, відпустка по страху і т.д. ви пропустите терміни - гарантовано. Тож якщо ваші команди наразі неправильно оцінюють роботу на основі 40-годинного тижня, що підлягає оплаті, вони повинні виправити це, перш ніж виправлення процесу співбесіди буде ефективним.

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Правду кажучи, ваша компанія не заслуговує на хороших розробників.

Я працював у багатьох консалтингових фірмах. Коли керівництво постійно наголошує на важливості оплачуваних годин на кожній зустрічі та щорічному огляді. Коли провідний хлопець на фірмі встає перед усією компанією і каже: "ТІЛЬКИ, ЩО ТОМИ МАТЕРИ БІЛЬСЬКІ ЧАСИ". Чого ви очікуєте від своїх розробників? Здійснення доброї конкуренції за оплачувані години швидше за все скоротить кількість консультантів (того, хто проводить співбесіду). (Переповнивши години, наявні у басейні)

Здогадайтесь, що ще, і це та частина, яку я найбільше ненавиджу щодо цього розуму: це винагороджує неефективність і карає ефективність. Мені менеджер сказав мені: "Ви не смієте сказати нікому, що закінчили проект лише за половину відведених годин, як ми можемо виставити рахунок за не відпрацьований час?". (Так, так, це час і матеріальний договір, де ми в основному вкрали у клієнта)

Я кажу, що це буде повністю впевнено, що вірно наступне: кожна компанія, яка працює з часом та матеріальними контактами, є злодіями. Вони ніколи не відмовляться більше, ніж за кілька годин від виділеного бюджету, але все ж будуть бити і кричати, якщо перейдуть. (Єдиною причиною, якій вони дають кілька годин, є те, що вони можуть повернутися до клієнта, проголошуючи "Чудові новини! Ми за бюджетом!") Це Thievery.

Я знову кажу, що ваша компанія не заслуговує на хороших розробників.

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

Щоб відповісти на запитання (за коментарем нижче): йому просто потрібно знайти того, хто більше піклується про добробут фірми, а потім його бонус за оплачувані години, щоб провести співбесіду

Редагувати 17.12.11 - побачив цього Ділберта і вирішив додати його сюди:

Мій аналіз показав, що інженери не вважають співбесіду важливою / серйозною діяльністю, оскільки це внутрішнє і не підлягає оплаті.

Якщо це проблема, то рішення просте: зробити інтерв'ю платним . Якщо ви хочете зробити телефонні інтерв'ю першочерговим завданням, зробіть їх оплачуваними за вищою швидкістю. Замовник, звичайно, сама компанія. Жодні реальні гроші не змінюють руки, але інженери отримують кредит за час, який вони проводять на співбесіді. Переконайтеся, що інженери розуміють, що, хоча години рахуються внутрішньо, ви дійсно вважаєте, що такі години були виставлені рахунком, і немає стигми, прикріпленої до таких годин.

Найкращий спосіб надихнути ваших інженерів не тільки добре з інтерв'ю, але і змусити їх активно бажати інтерв'ю - це повідомити їм, як їм в інтересах брати інтерв'ю з іншими.

Всі ми працювали над проектами з ідіотів, який якось встиг пройти процес екранізації. Це смокче. Людина менш корисна і фактично створює більше роботи для всього колективу. Зрештою, тому, що людина не є надійною, кожен набирає більше ваги, щоб спробувати забрати роботу від цієї людини.

Після того, як я переживав цей досвід стільки разів, я не тільки хотів робити інтерв'ю, я бився за шанс зробити їх, тому що хотів переконатися, що некваліфіковані кандидати не змогли цього зробити.

Якщо ви повідомляєте інженерам, що якщо вони беруть співбесіду, вони допомагають переконатися, що некваліфіковані інженери не потраплять на них до своїх проектних команд і доставляють їм горе.

Це, звичайно, працює лише в компанії, яка працює над побудовою довгострокових робочих відносин зі своїми інженерними працівниками. Інженери повинні відчувати себе наділеними компанією на початку, або вони просто не хвилюються. Якщо всі ваші інженери просто пропонують свій час на наступний контракт або наступну велику пропозицію, то нічого, що ви зробите, не змусить їх захопити співбесіду.

Це може бути не ваша компанія, але також може бути просто аспектом культури у вашій країні.

Ви згадали, що це відбирає інженерів від оплачуваних годин. Тому зробіть цей час більш цінним, додавши стимули для проведення співбесіди. Можливо, базове значення має просто витратити час на проведення співбесіди. Це може бути доповнене додатковим бонусом за залучення до підсумкового співбесіди кваліфікованих кандидатів.

Перше, на що я хотів би звернути увагу, - це чи не знають інтерв'юєри, ЯК ВПРОВАДЖУВАТИ ІНТЕРВ'Ю та чи інтерв'юери дотримуються узгодженої методології.

Дуже багато оргів просто кидають людей на місце інтерв'юера без будь-яких зусиль, щоб навчити людину до цього завдання. Це НЕ потребує певного досвіду, щоб вивчити інтерв'ю. Це, безумовно, навичка, і не слід чітко покладатися на неформальні враження (хоча вони теж важливі).

Подумайте, як найбільш кваліфіковані та досвідчені інтерв'ю проводять час, демонструючи, як вони проводять інтерв'ю іншим.

1. Продовження скринінгу від HR DON'T не має резюме перед попереднім екраном HR! Попередньо відкрийте екран менеджера найму. Це гарантує, що менеджер з найму може бачити всіх можливих кандидатів та екрану, використовуючи його власний ухил, а не год.

2. Телефонічне технічне інтерв'ю (ведене старшим англ.) НЕ виконайте телефонних інтерв'ю! Якщо ви можете особисто зустрітися з кандидатом, то зробіть це замість цього. Телефонні співбесіди є прийнятними лише тоді, коли ви не можете особисто зустрітися з кандидатом, наприклад, якщо ви опитуєтесь за кордоном кандидатів на офшорну позицію.

3. Підсумкове технічне інтерв'ю з персоналом (проводиться командою / керівником групи) Виберіть резюме та викиньте будь-які, у яких є явні недоліки, такі як граматичні помилки або вони містять непов'язаний досвід. Продовжуйте, поки у вас не буде близько 10 кандидатів, тоді СТОПУЙТЕ! Передайте команді 10 резюме та змусьте їх вибрати 5 найкращих для співбесіди. Інтерв'ю з усією командою, будь-хто отримує великі пальці від того, хто в команді отримує позначку "NO HIRE". Складіть перелік питань і попросіть кандидата виконати просте завдання програмування в рамках співбесіди. Мені подобається вручити кандидату чистий аркуш паперу, показати їм базу даних PUBS і сказати "напишіть мені клас" Книги ". Просто почніть кілька хвилин, тоді ми поговоримо". Ви можете отримати досить гарне уявлення про те, як хтось цим самим. Кожен, хто складає оцінку, отримує "HIRE" позначка. Запропонуйте команді проголосувати за того, кого вони хочуть, поза колоною найму. Повторіть по мірі необхідності. Нарешті, зрозумійте, що ви не завжди будете приймати правильні рішення щодо найму, і ви повинні бути готові відпустити поганих виконавців, якщо вони не можуть скласти оцінку. Удачі!

Якщо на проектах є якісь групи команд, ці члени повинні зацікавитись залученням кваліфікованих кадрів для заміщення вакантної посади.

Можливо, ви захочете розпочати якусь програму наставництва, коли люди, які проводять ці співбесіди, несуть певну відповідальність за людину, яку вони рекомендували насправді стати продуктивним працівником. Рекомендації некваліфікованих кандидатів повинні бути наслідками, а також заохочення, коли вони рекомендують хороших.

Зростаюча компанія повинна взяти на себе цю відповідальність і дати людям час на це. Ви не можете очікувати такої ж кількості платних годин для людей, яким доводиться проводити співбесіди, як і тих, хто цього не робить. Здається, що робити інтерв'ю - це форма роботи, яка працює поза часом, і вам цікаво, чому ніхто не хоче цього робити.

Редагувати: Це нагадує мені про добросовісну роботу адвокатів.

Не ускладнювати. Не надихайте їх, поважайте . Сплачуйте їх попереду. Визнайте їх внесок у формування вашої організації. Завтра ваша компанія стане тим, що вони наймають сьогодні.

Btw, чи не заперечуєте ви скинути з тегів "Кращі практики"? - жодного образи не означало.

Обов'язково повідомте про це, коли люди добре справляються на співбесіді. Існує безліч способів зробити це, вже детально пояснене в різних статтях про управління, але найважливіше те, що люди хочуть, щоб їх цінували, щоб зробити так, щоб їх оцінили.

Тож якщо у вас є хороші кандидати на останньому інтерв'ю, то подякуйте телефонним інтерв'юерам за те, що вони пройшли разом з хорошими кандидатами, і занотуйте це, щоб вони показали лідерські навички в наступній оцінці.

Незважаючи на те, що кількість телефонних інтерв'ю велика, як це ще спостерігається в компанії? Це просто інша справа чи це щось визнане і високо оцінене? Я б запитав, наскільки добре менеджмент та інженери, які можуть робити інтерв'ю, добре спілкуючись з тими, хто розвиває навички робити телефонне інтерв'ю, оскільки це може бути великою справою.

Можливо, варто подумати, щоб поєднати цих хороших досвідчених інженерів з іншими, щоб спробувати передати свої знання та розвинути навички в інших. Я розумію, що це може бути не вподобане рішення, але альтернативою є розглянути, яку підтримку ви надаєте тим, хто розвиває навички добре робити таке інтерв'ю?

Для екрану телефону вам потрібно лише задати кілька питань, щоб побачити, чи здатний кандидат бути продуктивним членом команди. Я припускаю, що ви не шукаєте молодших розробників, які можуть пройти навчання (я б стверджував, що це найкращий підхід у довгостроковій перспективі, але не всі компанії налаштовані ним скористатися).

Оберіть три питання, які знає лише досвідчений розробник для вашої заданої структури / мови. Наприклад, у C #, я люблю вести себе за принципом "яка різниця між структурою та класом" або "Який спосіб підходить для управління некерованими ресурсами?"

Це питання, які ви справді не можете підробити, якщо добре не зрозумієте рамки. Іноді для цього потрібно копати більше того, що вам може знадобитися щодня робити. Вони є хорошими показниками того, що кандидат є самозапускником, тобто вони намагаються навчитися самостійно вище та поза призовом.

Зрозуміло, вони також можуть вилучити хорошого кандидата, який просто не виявив, що саме ця ділянка C # (тому я задаю три питання ... відсутнє одне чи навіть два може бути не так вже й погано, пропустити всі три, мабуть, означає кандидата не до нюхання).

Надайте екрану телефону список із 3-х запитань (разом із загальним, розкажіть про свій досвід). Переконайтеся, що питання є хорошими екранізаторами, а не обов'язково деталізованими питаннями "наскільки добре ви запам’ятали рамку".

Ваша робота - швидко провалитися на поганого кандидата, щоб ви не витрачали часу на обличчя.

Люди люблять відчувати себе важливими.

Якщо ви хочете, щоб вони взяли інтерв'ю більш серйозно, вам потрібно переконати своїх інтерв'юерів у тому, що це важлива і важлива роль. Вони є воротарями для наступного покоління працівників вашої компанії. Це, очевидно, важлива робота, і продати її як таку не повинно. Якщо ви дасте вашим інтерв'юерам заслужене відчуття важливості щодо цієї відповідальності, вони, ймовірно, спробують зробити це якнайкраще.

Приклад кроку: "Оскільки ви показали себе цінним надбанням для цієї компанії і маєте пильний погляд на якість, я можу використати вашу допомогу в наймі кращих працівників. Чи готові б ви надати вашу допомогу в проведенні телефонних інтерв'ю з претенденти? " Добре, можливо, це трохи перебільшено, але ви розумієте.

По суті, не просто покладайте це на своїх працівників як додаткову відповідальність.

Повторіть його.