Як ви вимірюєте ефективність свого процесу найму та співбесіди? [зачинено]

Хоча я бачив багато дискусій щодо того, як зробити співбесіду та розвинути свій бренд, я не бачив багатьох дискусій щодо того, як визначити, чи справді працює ваш процес найму та співбесіди. Я думаю, що це питання має дві частини:

1. Як ви знаєте, що ваш процес найму - це отримання правильних кандидатів для подання заявки та проходження інтерв'ю?
2. З людей, з якими ви закінчуєте співбесіду, як ви можете сказати, що ті, кого ви вирішили наймати, краще (в середньому), ніж ті, яких ви відхилили?

Я припускаю, що "крайні" випадки - коли ти закінчуєш суперзірку чи тотального дурня - досить очевидні, але як бути з рештою?

Одне, що мені було дуже корисно в цьому плані, - це переглянути мої записки про співбесіду щодо річної річниці найму працівника.

У мене є стандартний сценарій інтерв'ю, хоча я зазвичай налаштовую його на конкретного кандидата. У будь-якому випадку я набираю запитання, які я задавав, і узагальнюю відповіді у текстовий документ безпосередньо після співбесіди, поки інформація ще свіжа. У мене також є розділ про моє загальне відчуття кишки щодо кандидата та те, що висловлюється щодо них або позитивно, або негативно.

Звичайно, я широко використовую цей документ протягом решти процесу найму, особливо коли я розмовляю з багатьма кандидатами, коли легко заплутатися в тому, хто що сказав, але це дійсно корисно для тонкої настройки мого процесу співбесіди.

Приблизно через рік після найму, я думаю про те, наскільки добре людина працювала. Я дивлюся як на позитивні, так і на негативні сюрпризи за перший рік. Потім я повертаюся до своїх заміток про інтерв'ю і оцінюю, наскільки добре мої запитання вивели цю інформацію. Нарешті, я використовую цей аналіз, щоб налаштувати свій сценарій інтерв'ю з шаблоном, щоб я міг переконатись у вилученні цієї інформації в майбутніх інтерв'ю. Також я використовую це для позбавлення від питань, які не сприяють корисній інформації та витрачають цінний час на співбесіду.

З часом це справді відточило мій процес набору персоналу, і якість моїх наймань постійно покращувалася. Я думаю, що найважливіший урок, який я навчився робити це, - ніколи не ігнорувати свої кишки, коли у вас є проблеми з кандидатом, навіть коли ви не можете покласти пальцем на те, що конкретна проблема. Не один раз я не хвилювався інтерв'ю, яке не проявилося протягом першого року.

Я про це блогував деякий час ще у своїй статті "19 порад для вербування великих розробників" .

Час виконання - важливий показник.

Виміряйте загальний час від дня встановлення потреби в новій відкритій посаді до дати початку нового працівника. Строк виходу з компанії, який складе працівник, може становити лише два тижні ("двотижневе повідомлення"), тож якщо ваш місячний час приймати заходи в місяці, це проблема.

Є численні, а часом і творчі способи, які компанії можуть витрачати час на цей процес. Якщо ви знаєте, який ваш типовий час проведення, і він дійсно задовгий, ви можете знайти способи скоротити його. Поміркуйте, чи певний часовий інтервал додає значення ; якщо це не додає вартості, це відходи.

Час виконання не має нічого спільного з якістю кандидатів або новими наймами, але якщо це занадто довго, це впливає на якість опосередковано, оскільки кращі кандидати знаходять роботу в інших місцях.

ДОБАВЛЕНО : Через деякий час після того, як я написав це, я виявив цю публікацію в блозі - в основному, як робити швидкий людський персонал і набирати та знищувати відходи з нього . Його схвалюють одні з найкращих у бізнесі.

ДОДАТИ : Оскільки я опублікував цю відповідь, я втратив один реферал. Дуже кваліфікованому кандидату знадобилося менше двох тижнів від подання резюме на борт (очевидно, в іншій компанії). Якщо ваш час від подання резюме до планування телефонного інтерв'ю становить два тижні, це як би таких кандидатів взагалі не існує.