Які кадрові політики заважають вам знайти вмілих програмістів? [зачинено]

Під час нашого інтерв'ю ми даємо кандидату тест на програмування, а також проблему дизайну програмування.

Наш відділ кадрів сказав нам припинити адміністрування тесту програмування через юридичні проблеми. Це дійсно завадить нашій можливості перевірити кандидатів.

Чи є інші кадрові політики, які заважають тобі наймати здібних програмістів?

Дві речі, які я бачив на своїй нинішній роботі:

Невідповідні посади

Ми хотіли найняти системного адміністратора вищого рівня для управління нашим розвивальним / виробничим середовищем. Ця робота також вимагала впровадження нових заходів безпеки для HIPAA. У будь-якому випадку, посаду отримала посада «Директор хостингових систем та безпеки», оскільки половину відділу технологій складають директори. Ми отримали резюме від людей, які мають досвід високого рівня. Один хлопець керував фермою серверів для MacDonalds і не використовував його роками.

Ми не потрапили нікуди, тому що всі люди, які HR привозили на співбесіди, були руками. Я розмістив опис під іншою назвою. Я знав багато інженерів / системних адміністраторів з моєї попередньої роботи, і один із них це побачив і застосував. Я звернувся до пари людей безпосередньо зі своєї попередньої роботи, але ніхто не хотів робити жодних кроків.

Невідповідна відповідальність за роботу

У моєму теперішньому магазині ми всі програмісти Java-програми на стороні сервера, і ніхто не дуже хороший на передньому кінці з точки зору javascript, html або css. Тепер javascript є простим (але намагатися змусити людей вивчити jquery - це біль), але ніхто навіть не хоче вивчати цю частину.

Нам потрібно було знайти розробника для підрозділів для відділу, який також міг би робити проекти для наших відділів обслуговування клієнтів та маркетингу. Опис роботи, яку ми розмістили, постійно вимагає навичок Java, навіть коли це не те, що нам справді потрібно. Іноді HR вважає, що всі технічні люди взаємозамінні і повинні мати однакові навички.

"Нам потрібен хтось із досвідом X років у технологіях Y та Z."

Досвід чудовий, але нам справді потрібен той, хто може швидко вчитися.

Є скринінг. У багатьох місцях кадрові екрани відображають усі резюме та програми, і вони можуть викривати хороших людей. Можливо, апокрифічна історія про Мітча Капора, який заснував Лотос (якщо я не можу помилятися з моїми компаніями): він взяв резюме перших п'ятдесяти співробітників Лотоса, змінив специфіку, щоб вони не були визнані, і подав їх HR, який негайно відхилив їх усіх.

Попросіть деякі докази. Єдине, про що я можу подумати - це якби хтось дізнався, що ти найняв кандидата з нижчим балом, у них було б кращого випадку дискримінації.

О, є багато, що я натрапив на минуле

• Не дозволяється заводити когось у приміщення (ризик безпеки)
• Не дозволяється використовувати будь-яке обладнання під час співбесіди (здоров'я та безпека)

Це продовжується….

Мені подобається називати HR «Правовим дотриманням», оскільки більшість HR-функцій зараз обертаються навколо уникнення сприйнятих юридичних проблем. Я кажу, що сприймається, бо насправді саме так і є більшість із них.

Відправтесь у відділ кадрів, змусьте їх виконувати свою роботу і змусить вас точно сказати, чому ви не можете пройти тест. Я буду вражений, якщо вони придумають справжнє прецедентне право, щоб підтримати їх аргумент.