Ах, вічне питання.
Цього року я провів багато інтерв'ю (у мене заплановані два кандидати на завтра), і за моїм досвідом, наймання більше стосується відчуття кишок та навичок людей, а менше - технічних знань.
Приділіть час резюме. Деякі резюме можна відхилити за лічені секунди, деякі - на півгодини. Іноді я думаю про кандидата на основі резюме набагато довше, ніж опитую його. Кілька разів я готував питання інтерв'ю спеціально для цього кандидата, хоча зазвичай я не готував запитань.
Технічні знання - я хочу мінімум, і це, як правило, досить легко сказати. Якщо ви сумніваєтесь, під час інтерв'ю поговоріть про проекти, про які він згадував у резюме, і пройдіться так глибоко, як вам потрібно. Зазвичай цього більш ніж достатньо, щоб сказати вам, що він знає, і що змушує його галокати. Освіта не важлива, попередні робочі місця мають значення, можливі особисті проекти мають високий бал.
Запитайте, що він хоче робити і куди хоче піти з кар’єрою - чи потрібно вам те, що він має, і чи можете ви надати те, що він хоче? Також, наприкінці інтерв'ю, я зазвичай питаю про бажану зарплату. Якщо він поза моїм діапазоном, або якщо я не заплачу стільки за те, що він знає, тут ми закінчуємо інтерв'ю.
Найголовніше, що кандидат повинен вписатися в команду, і я повинен бути впевнений, що ми зможемо працювати разом. Мені не потрібно його подобати, але я повинен вміти поводитися з ним, і він повинен вміти поводитися зі мною. Якщо це не так, я пройду, бо не зможу використовувати його технічні знання. З іншого боку, якщо це так, і якщо він швидко навчається, його відсутність технічних знань не завадить мені прийняти його на роботу.
Я навчив дівчат з HR, щоб мені здавали будь-які резюме, як тільки вони їх отримують; Я розкладаю інтерв'ю особисто, якнайшвидше (в ідеалі післязавтра після отримання резюме для хороших резюме). Потім він отримує зі мною півгодинну або однугодинну співбесіду і принаймні одного колегу (як правило, мого начальника чи члена команди), де я знайомлюсь з ним і відповідаю на будь-які запитання. Навіть якщо я відхиляю його заявку на місці, він отримує 20-30 хв тур компанії, і я розмовляю про те, що ми робимо і як це робимо. Потім я надсилаю його до HR на психотест і трохи дійсно базового кодування паперу / SQL. Обидва тести майже ніколи не відіграють значної ролі в моєму рішенні, це скоріше перевірка, яку я правильно оцінив в інтерв'ю. Після результатів, це 15-хвилинна розмова, де я пропоную йому пропозицію, і якщо ми домовляємось про умови, якими ми обоє задоволені, він найнявся.
Це процес, за який я мав боротися через бюрократію компанії, після пропуску пари чудових кандидатів, і це працює, тому що я є тим, хто приймає рішення про прийняття на роботу (хоча я слухаю поради як HR, так і колег, мій слово остаточне). Більше осіб, які приймають рішення, довший процес. Чим довший процес, тим більше вам доведеться бути Google, щоб отримати найкращий урожай.
Як тільки я впевнений, що це невідповідність, я закінчую співбесіду, він отримує тур компанії і це закінчилося. Це може бути лише дві хвилини по телефону під час планування інтерв'ю. Навіть якщо ви відхилите кандидата, продайте компанію. Якщо ви добре зробили свою роботу, хороший прокат може вийти з уст в уста від відхиленого кандидата.
Також одна порада. Надсилайте листи про відхилення (або електронні листи) для кожної отриманої вами програми. У моїй нинішній компанії я зазвичай залишаю це HR (крім тих, про які я розповідаю під час співбесіди), але в один момент це було безцінне отримання задоволення від відхиленого кандидата у рядках "ДЯКУЙТЕ! Ви - перша компанія, яка насправді відповів замість того, щоб залишати мене цікавити, чи відповідуть вони одного дня! "
